Льготы при сокращении штата

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Елена, Харьков

ОТВЕТ:

При сокращении численности или штата работников преимущество в оставлении на работе имеют лица с более высокой квалификацией (более высокий разряд, категория, степень и т.п.) и продуктивностью труда (выполнение больших норм выработки в количественном выражении).

Если же работники обладают равной квалификацией и производительностью труда . то в этом случае следует руководствоваться ст.42 Кодекса законов о труде (КЗоТ), которая устанавливает кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе в зависимости от его семейного положения, финансового положения, заслуг перед государством и т.д. У кого из работников большее количество условий, указанных в ст.42КЗоТ, тот и имеет преимущество на оставление на работе.

"Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України".

О предстоящем сокращении работник должен быть письменно уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до дня увольнения. Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению штатов работнику должна быть предложена другая работа на предприятии, если таковая имеется. Предлагаемая работа может быть любой вплоть до самой низкоквалифицированной.

Из КЗоТ Украины:

"Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи".

Перед увольнением работника по сокращению штатов необходимо получить согласие профсоюзного комитета.

Из КЗоТ Украины:

"Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті".

Если профсоюзного комитета и вообще профсоюза на предприятии нет, то естественно, никакого согласия профсоюзного комитета на увольнение не требуется.

Из КЗоТ Украины:

Стаття 43-1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках.

ліквідації підприємства, установи, організації

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)".

Получение согласия какого-либо другого органа, например совета трудового коллектива, на увольнение работника законодательство не требует, поэтому согласование увольнения с председателем совета трудового коллектива не требуется.

При увольнении работника по сокращению штатов ему должно быть выплачено выходное пособие.

Из КЗоТ Украины:

"Стаття 44. Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку".

Ответ дан по состоянию законодательства на день ответа.

Законодательство (кодексы, законы и т.д.) можно найти на сайте Верховной Рады Украины

Увольнение работников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата), алгоритм действий.

Андрей Боднарчук, юрисконсульт Адвокатского объединения "Адвокатская компания "Соколовский и Партнеры"

В данной публикации освещены вопросы увольнения по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата работников)

В ходе подготовки публикации были использованы следующие законодательные и другие нормативно-правовые акты:

1. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ)

2. Закон Украины "О занятости населения"

3. Закон Украины "Об оплате труда"

4. Закон Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"

5. Постановление Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров".

В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы. С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ.

Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, необходимо:

1.Владельцу или уполномоченному им органу издать приказ о сокращении должностей. С указанным приказом, под расписку, следует ознакомить всех работников, которые в будущем могут быть уволены.

На основании изменений, которые предполагается внести в штатное расписание (имеется в виду сокращения определенных должностей), необходимо определить конкретных работников, которые занимают сокращаемые должности и подлежат увольнению.

2.Каждого работника, который подлежит увольнению необходимо под расписку, не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, уведомить о будущем увольнении.

При определении круга работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением должностей, необходимо учитывать, что преобладающее право на то, чтобы остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (учитывается наличие у работника высшего образования, опыта работы, прохождение курсов повышения квалификации и т.п.) (ст. 42 КЗоТ).

В случае наличия на предприятии «открытых» вакансий, работнику предлагается занять вакантную должность. Если работник отказывается от перевода на другую должность, составляется соответствующий акт об отказе.

3. Для того чтобы уволить работника предприятия, необходимо уведомить об этом первичную профсоюзную организацию. Для увольнения работников, в связи с сокращением численности или штата работников, профсоюзная организация (предприятия), членом, которой является работник, должна дать согласие. Владелец или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

4. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников, предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников.

5. На завершающем этапе, владелец, или уполномоченный им орган, на основании приказа о сокращении должностей (см. п. 1), выдает в установленном порядке, приказ (приказы) об увольнении конкретных работников (в соответствии с количеством работников, которые увольняются).

В день увольнения работнику выдается: трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и копия приказа об увольнении.

В день увольнения с работником проводится полный расчет, включая задолженность по заработной плате, компенсацию за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, размер которого определяется ст. 44 КЗоТ Украины.

6. Кадровая служба, по заявлению работника, должна выдать последнему справку о его работе на предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

7.После увольнения работника кадровая служба должна предоставить центру занятости, на протяжении десяти календарных дней, считая со дня увольнения, список фактически уволенных работников.

Следует отметить, что данный алгоритм действий приблизительный и может не учитывать нюансы увольнения по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ на конкретном предприятии, поэтому мы советуем обращаться к специалистам по трудовому праву.

Юристы и адвокаты Адвокатской компании "Соколовский и Партнеры" имеют большой опыт по комплексному юридическому обслуживанию предприятий, которые проводят сокращение численности или штата работников. Мы "отработали" документы (приказы, уведомления, протоколы, акты, и т.п.), которые используются кадровой службой предприятия при увольнении сотрудников. Суды неоднократно подтверждали законность увольнения работников, по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ, работавших на предприятиях, которым наша адвокатская компания предоставляла правовую помощь.

Знать и не бояться: Как избежать сокращения на работе

Юрист советуют, как вести себя, если у вас на работе готовятся сокращения, и о каких нормах законов напомнить начальству.

У нас на работе ходят слухи о приближающемся сокращении. Расскажите, как вести себя, чтобы не пострадать? Какие заявления не подписывать?

На вопрос отвечает Евгений Назаренко,

юрист юридической компании &ldquoТарасов и партнеры &rdquo

Вы можете задать свой вопрос, отправив письмо на адрес bigmir-auto@kpmedia.ua

В первую очередь не стоит подписывать любые заявления, уведомления и другие документы задними числами, поскольку это может существенно повлиять на Ваши права и не дать возможности защитить себя от неправомерных действий работодателя.

Законодательством Украины права работника защищены, и надо умело пользоваться этими правами в зависимости от сложившейся ситуации.

При ликвидации предприятия или сокращении штата работников увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 40 Кодекса законов о труде).

О предстоящем сокращении работника предупреждают не позднее, чем за 2 месяца (ст. 49 Кодекса законов о труде). Работнику выплачивают выходное пособие - не менее среднемесячной зарплаты, а при нарушении собственником трудового договора - не менее трехмесячного среднего заработка.

Что делать, если вас хотят сократить? shutterstock.com

Уволить работника по инициативе собственника нельзя во время его отпуска и в период его временной нетрудоспособности - то есть, когда он на больничном (исключение - когда больничный длится более 4 месяцев - п.5. ст. 40 Кодекса законов о труде).

Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Особые права имеют матери (ст. 184 Кодекса законов от труде). Нельзя уволить беременную женщину или мать детей, возрастом до 3 лет (в исключительных случаях до 6 лет. - ст. 179), мать-одиночку с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом. Исключение - полная ликвидация предприятия. Но и тогда таких женщин должны обязательно трудоустроить.

При сокращении штатов преимущество не попасть под него имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если производительность и квалификация равны, предпочтение отдается :

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии

4) учащимся высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

5) участникам боевых действий, инвалидам войны (Закон О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты)

6) авторам изобретений, рационализаторских предложений

7) работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

8) бывшим депортированным

9) бывшим военнослужащим (срочная и альтернативная служба) в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Увольнение по сокращении штатов

Увольнение по сокращении штатов — это очередная неприятная новость поданная сотрудникам для размышления и порыв для поисков новой работы.

Это, как закономерность в условиях выживания умирающего бизнеса. А стоит ли держаться за такой бизнес, с перспективой в ноль?

Все же как правильно уволится при сокращении штатов сотрудников, какой порядок? Основание сократить штат работников в Украине, для властелина учреждения, организации или предприятия Кодекс Законов о труде (статья 40, пункт 1). Работодатель обязан известить за два месяца всех сотрудников подпадающих под сокращение и согласовать увольнение с проф-спилками (если такие есть). При увольнении работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником, выдать трудовую книжку. Кроме того при сокращении выдается помощь в размере не менее месячной зарплаты. При призыве на военную службу — не менее двух зарплат и трех при нарушении работодателем трудового законодательства.

Увольнение допускается если нет возможности, при согласии сотрудника, перевода его на другую работу.

Уволить сотрудника по сокращению штатов нельзя! При нахождении работника в очередном отпуске или на больничном, за исключением не выхода сотрудника до места работы более четырех месяцев. Сюда нельзя включать категорию лиц находящихся в декретном отпуске. Еще немаловажное исключение — это полное уничтожение предприятия, организации или учреждения.

При выборе, кого сократить, работодатель должен отдать предпочтение работникам с большим сроком работы, сотрудникам у которых двое и более несовершеннолетних детей, у которых в семье нет больше лиц с заработком, студентам посещающим учебные заведения без отрыва от производства, участникам боевых действий, инвалидам, лицам получившим производственные травмы на этом же предприятии, авторам полезных изобретений, лицам депортированным с Украины на протяжении пяти лет со времени возвращения на место прописки, бывшим военнослужащим срочной службы и другим согласно с законами Украины.

Незаконное сокращение работника в Украине можно обжаловать и оспорить в судебном порядке, составлением и подачей иска.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата (численности) работников

1. Что полагается

Преимущественное право на оставление на работе среди лиц равной производительности труда и квалификации .

При проведении сокращения численности (сокращении штата) работников для решения вопроса о персональных кандидатурах работников на увольнение первоначально оценивается производительность труда и квалификация работников.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается:

- семейным лицам - при наличии 2-х и более иждивенцев

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

При этом, к иждивенцам относятся члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, а также нетрудоспособные члены семьи).

Нетрудоспособными являются члены семьи, которые не могут работать в силу состояния здоровья (инвалидность, ограничения) или возраста (пенсия).

Таким образом, к иждивенцам относятся несовершеннолетние дети, а также дети - школьники и студенты дневных (очных) отделений, колледжей, ВУЗов и иных учебных заведений (за исключением учебных заведений, предоставляющих полное содержание и обеспечение - военные училища и др.).

Кроме того, к иждивенцам относятся нетрудоспособные члены семьи.

Работодатель при проведении сокращения обязан внимательно рассматривать кандидатуры на сокращение штата (численности) сотрудников, с учетом наличия преимущественного права на оставление на работе.

Примечание. О проведении сокращения штата (численности) сотрудников руководителем организации (предприятия) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации должен быть издан приказ.

ВНИМАНИЕ! Работник, имеющий преимущественное право на оставление на работе, может быть уволен по сокращению численности (штата), если он имеет более низкую производительность труда и квалификацию, чем другие работники, занимающие аналогичную (равную) должность ( имеющие ту же профессию), при условии невозможности его трудоустроить в этой же организации на другую должность или в случае его отказа от предложенных вариантов трудоустройства.

Основание. ст.179 Трудового Кодекса РФ

1. Получение письменного уведомления о проведении сокращении должности, которую занимает работник

2. Ознакомление с приказом о проведении сокращения численности (штата) работников.

3. Необходимые документы

Свидетельство о рождении ребенка (детей)

Справка об обучении ребенка(детей) в школе, колледже, ВУЗе

Представить в кадровую службу работодателя копии свидетельств о рождении детей Представить в кадровую службу справок об обучении детей в общеобразовательных учреждениях Представить в кадровую службу документы о наличии других иждивенцев и нетрудоспособных членов семьи

Свидетельство о рождении ребенка (детей) - в установленном порядке рабочие

Справка об обучении ребенка(детей) в школе, колледже, ВУЗе - в день обращения 1 рабочий день

Ваш комментарий

Какие требования законодательства следует соблюдать при сокращении численности или штата работников? Тождественны ли понятия сокращение численности работников и сокращение штата предприятия? На какие законодательные особенности следует обратить внимание в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги?

Углубление экономического кризиса вынуждает многих работодателей прибегать к такой непопулярной мере, как сокращение численности или штата работников с их последующим увольнением. Итак, какие существуют основания в законодательстве относительно сокращения численности или штата работников? На какие законодательные особенности следует обратить внимание работнику отдела кадров в процессе увольнения работников в случае сокращения численности или штата? Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально оформить указанные шаги? Именно этим и другим вопросам и посвящена статья.

Нормативно-правовые основания относительно увольнения работников в случае сокращения численности или штата

Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие, учреждение, организация (далее - предприятие), т. е. работодатель, вправе самостоятельно определять организационную структуру, а также устанавливать численность работников и штатное расписание.

Следовательно, при определенных обстоятельствах работодатель может (а иногда вынужден) изменять численность или штат работников сокращением.

Заметим, что воспользоваться таким правом работодатель может когда-либо, поскольку нормами законодательства не установлено относительно этого никаких временных ограничений. Но стоит помнить, что процедура сокращения численности или штата является одной из самых сложных в кадровой практике в первую очередь через требование сурового соблюдения многочисленных требований законодательства.

Обратить внимание. Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-либо производство, а именно - предприятие с остальными подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.

Факторы, которыми может быть предопределена потребность сокращения численности или штата работников:

работодатель намеревается материально стимулировать работников для осуществления необходимого объема работ меньшим количеством персонала путем совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или увеличения объема выполняемой работы, установив работникам соответствующие доплаты за счет образовавшейся экономии фонда заработной платы

совершенствование производства с помощью автоматизации производственных процессов, введение которых предопределяет уменьшение количества работников конкретных профессий и специальностей, необходимых для выполнения работы

перепрофилирование предприятия

уменьшение объема производства продукции (абзац пятнадцатый Разъяснений Минюста Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации от 25 января 2011 года, далее - Разъяснения)

другие неблагоприятные факторы и кризисные явления в социально-экономическом развитии общества.

Сокращение численности работников и сокращение штата предприятия - понятия не тождественные.

Численность работников - это списочный состав работников, и сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 7 апреля 2011 года № 114/06/187-11, далее - Письмо № 114/06/187-11).

Штат работников - это совокупность должностей, принятых штатным расписанием предприятия. Поэтому сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (Письмо № 114/06/187-11).

Таким образом, с сокращением численности почти всегда происходит сокращение штата, поскольку изменение численности работников соответственно отображается в штатном расписании. А при сокращении штата численность может не только не уменьшиться, а иногда даже увеличиться (абзац шестнадцатый Разъяснений), если, например, одновременно с сокращением в штатное расписание вводят новые должности.

Указанные действия осуществляют на основе научно-обоснованных задач и норм, определенных, в частности, рынком закупки сырья и сбытом готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины ГК 003:2010 Классификатор профессий, утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 28 июля 2010 года № 327, и Выпуска 1 Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности Справочника квалификационных характеристик профессий работников от 29 декабря 2004 года № 336. Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников.

Право работодателя самостоятельно определять численность работников и штатное расписание не нуждается в дополнительном доказательстве, и судебные органы не могут требовать обоснования целесообразности сокращения численности или штата.

Факт сокращения численности или штата может подтверждаться:

решением работодателя (например, решением собрания учредителей) о сокращении

копиями приказов о мерах по сокращению численности или штата работников

извлечением из штатного расписания (до и после увольнения работников)

сведениями об уменьшении фонда оплаты труда (если оно происходило)

другими документами, свидетельствующими о надлежащем выполнении работодателем процедуры увольнения (например: уведомление, которое направляют выборному органу первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю) о запланированном сокращении решение комиссии (если такая создана для определения преимущественного права на оставление на работе) уведомление работника об увольнении за его подписью, а также письменное предложение ему другой работы приказ об увольнении и т. д.).

При этом дополнительными доказательствами могут служить справки, подготовленные работодателем, в которых может указываться:

общее количество сокращенных должностей

количество уволенных работников

информация о том, что новые должности (штатные единицы) в штатное расписание не вводились и вакантные должности не образовывались.

Отметим, что процедура увольнения работника при сокращении должна происходить на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ, в соответствии с которым сокращение численности или штата работников - одно из оснований для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по указанному основанию происходит в случае реорганизации предприятия (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, превращения), изменения его собственника, принятия собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, которые сопровождаются изменениями в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии (Письмо № 114/06/187-11).

При возникновении спора между работником и работодателем суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, но наличие оснований для увольнения (происходило ли сокращение штата или численности работников) и соблюдение соответствующей процедуры он проверит обязательно.

Так, согласно абзацу первому пункта 19 постановления О практике рассмотрения судами трудовых споров от 6 ноября 1992 года № 9 (далее - Постановление № 9), рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика происходили изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников . соблюдал ли работодатель нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, не имел ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе и предупреждали ли его за два месяца о последующем высвобождении.

Исходя из норм законодательства, увольнение работников в связи с сокращением численности или штата может считаться законным, если сокращение численности или штата работников действительно происходило, а работодатель:

соблюл нормы законодательства относительно высвобождения работников, соответствующие действия должным образом задокументированы

учел преимущественное право на оставление работника на работе

предложил работнику перейти на другую работу на том же предприятии

предоставил работнику гарантии, предусмотренные законодательством

получил согласие от профсоюзного органа (профсоюзного представителя) на увольнение работника.

Особенности увольнения работников в случае сокращения численности или штата

Перед тем как осуществлять процедуру увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, работнику отдела кадров стоит обратить внимание на следующие особенности законодательства:

в связи с сокращением численности или штата может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до окончания срока его действия (п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ)

не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, в частности, если в день увольнения ему был выдан листок нетрудоспособности (справка - в установленных законом случаях), а также в период пребывания в отпуске (основном ежегодном, а также других видах отпусков, которые предоставляются работнику, как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), согласно части третьей статьи 40 КЗоТ, а также если он находится на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 Закона О всеобщей воинской обязанности и военной службе от 25 марта 1992 года № 2232-XII, далее - Закон № 2232)

не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также при их увольнении по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (часть третья ст. 184 КЗоТ)

не допускается увольнение отцов, которые воспитывают детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ)

не допускается увольнение молодых специалистов (кроме случаев полной ликвидации предприятия) сроком, не менее чем на 3 года (ст. 197 КЗоТ)

увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ)

увольнение работников, которым не исполнилось 18 лет, допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, лишь в исключительных случаях с согласия районной (городской) службы по делам детей и с обязательным их трудоустройством (ст. 198 КЗоТ)

по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (если отпуск будет длиться и после установленной даты увольнения). Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска (ч. 1 ст. 3 Закона Об отпусках от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР, далее - Закон № 504).

Если работник увольняется раньше, чем исполнится полный рабочий год, в счет которого он получил отпуск, за дни отпуска, взятые авансом, отчисления не осуществляются.

Обратить внимание. Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, пособие выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата осуществляется за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет государственного бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы от 28 февраля 1991 года № 796-XII, далее - Закон № 796).

При увольнении работнику выплачивают денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ч. 1 ст. 24 Закона № 504).

Кроме того, при прекращении трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 40 КЗоТ работнику следует выплатить выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Работнику кадров следует учитывать, что в соответствии со статьей 48 Закона № 5067 массовым высвобождением по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации юридического лица) является одноразовое или в течение:

одного месяца:

высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников

высвобождение 10% и более работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников

трех месяцев:

высвобождение 20% и более работников на предприятии независимо от их численности.

При этом показатели массового высвобождения работников, меры по их предупреждению и по минимизации отрицательных последствий устанавливают коллективными договорами и соглашениями, заключенными на национальном, отраслевом и региональном уровнях.

Комплекс мер по обеспечению занятости работников, подлежащих высвобождению, разрабатывают соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления при участии сторон социального диалога.

Принимая меры относительно предупреждения резкого роста безработицы во время массового высвобождения работников, можно создавать специальные комиссии, как определено в Порядке создания специальных комиссий для применения мер по предупреждению резкого роста безработицы во время массового высвобождения работников от 22 апреля 2013 года № 305 (далее - Порядок № 305).

Основные задачи специальной комиссии:

разработать комплекс мероприятий для предприятия, на котором предусматривается массовое высвобождение работников, направленных на уменьшение численности высвобождаемых работников

подготовить предложения по внесению изменений в территориальные и местные программы занятости населения (п. 6 Порядка № 305).

Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата

Порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата состоит из следующих этапов.

1-й ЭТАП

Работодатель принимает решение о сокращении численности или штата работников и информирует первичную профсоюзную организацию о запланированном увольнении работников

Отметим, что форма такого решения непосредственно зависит от формы собственности предприятия и от конкретного случая сокращения численности или штата работников (например: ликвидация, реорганизация предприятия, изменение формы собственности или частичная приостановка производства).

Например, реорганизация предприятия (т. е. полная или частичная замена собственников корпоративных прав предприятия, изменение организационно-правовой формы организации бизнеса, ликвидация отдельных структурных подразделений или создание на базе одного предприятия нескольких, следствием чего является передача или принятие его имущества, средств, прав и обязанностей правопреемником) осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Рассмотрим ситуацию о сокращении численности или штата работников на реорганизуемом предприятии путем присоединения . В этом случае возможны следующие варианты развития событий:

расходы о сокращении штата осуществляются за счет реорганизуемого предприятия. Тогда оно выплачивает всем работникам, подлежащим сокращению, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка согласно требованиям статьи 44 КЗоТ. При этом на предприятии-правоприемнике руководитель предприятия в дальнейшем утверждает новое штатное расписание с учетом всех изменений (численности работников, наименований должностей, окладов и т. д.)

расходы о сокращении штата работников осуществляет предприятие, поглотившее реорганизуемое. Такое предприятие должно выплатить всем работникам, подлежащим сокращению, выходное пособие в размере, установленном статьей 44 КЗоТ (не менее среднемесячного заработка), а также утвердить новое штатное расписание с учетом всех изменений.

Если работодатель планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера (например, частичная приостановка производства) или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия . он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям (профсоюзным представителям) (далее - профсоюз) информацию относительно этих мероприятий вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мероприятиях по предупреждению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

При этом профсоюзы имеют право вносить предложения в соответствующие органы о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 22 Закона О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV (далее - Закон № 1045) и ст. 49 4 КЗоТ).

Обратить внимание. Работодатели обязаны принимать меры, чтобы предупредить массовые высвобождения, в частности, проведя консультации с профсоюзами с целью разработки соответствующих мероприятий, направленных на смягчение их последствий и уменьшение численности высвобожденных работников (п. 2 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067).

Важно помнить, что Закон № 1045 требует от работодателя лишь предупреждения профсоюза о запланированном увольнении работников, а не о получении его согласия на это решение.

2-й ЭТАП

Оформление решения о сокращении численности или штата приказом о внесении изменений в штатное расписание и консультации с профсоюзом

Соответствующее решение работодателя оформляют приказом о внесении изменений в штатное расписание (это приказ по основной деятельности), в констатирующей части которого целесообразно изложить экономически обоснованные причины о сокращении численности или штата работников, а в распорядительной части - указать должности (профессии), которые подлежат сокращению (выводятся из штатного расписания) (приложение 1 ).

В каких случаях могут сократить работника

Достаточно часто Российские работодатели пытаются сократить издержки в своей компании или просто избавиться от неугодных сотрудников, не слишком соотнося свои действия с законодательством страны. Увольнение по сокращению – ситуация, не слишком выгодная для руководства фирмы в финансовом плане, поэтому зачастую работника пытаются устранить по любой другой статье.

Законное и незаконное сокращение

Законные основания для сокращения сотрудников подробно прописаны в Трудовом Кодексе РФ (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Для работодателя это: сокращение численности сотрудников либо штата сотрудников (то есть уменьшение количества персонала либо исключение определенных должностей), а также – ликвидация организации, прекращение деятельности.

Определенная сложность состоит в том, чтобы найти грань между правомерными и неправомерными увольнениями, так как по закону именно работодатель определяет необходимый штат работников. Кроме того, он не обязан приводить обоснование решения о сокращении: самое главное – соблюсти некоторые формальности. Именно корректное соблюдение процедуры является зачастую основным показателем правомерности увольнения.

Процедура увольнения в соответствии с трудовым законодательством

О сокращении штата (или численности работников) должны письменно, под роспись, уведомить сотрудника не меньше чем за два полных месяца до увольнения. Согласно 3 части ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить увольняемому все вакантные должности в организации, которые работник может исполнять соответственно своему опыту и квалификации.

Финансовый расчет с сотрудником, попавшим под сокращение, предполагает выплату трех окладов. Первый и второй оклады работник получает за те два месяца, которые он дорабатывает после сообщения о готовящемся сокращении. Третий выдают ему в день увольнения, в качестве выходного пособия (причем, если в трудовом/коллективном договоре размер выходного пособия повышенный, работодатель обязан выплатить указанную сумму).

Если работник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, ему все равно выплачивается компенсация, пропорциональная времени, которое остается до истечения двух месяцев с момента предупреждения.

Кроме того, если уволенный сотрудник не может найти работу, за второй и третий месяц безработицы работодатель обязан выплатить ему еще два оклада (но только в случае, если сразу после увольнения работник встал на учет в службе занятости).

Чтобы не лишиться подобных привилегий, не стоит идти на поводу у работодателя, если он под разными предлогами требует подписать увольнение по собственному желанию: в случае конфликта суд будет на вашей стороне.

#1 kiara

kiara .

Отправлено 29 Ноябрь 2008 - 06:40

Сокращение численности или штата работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнения работников, сохранение которых в штате компании экономически или стратегически нецелесообразно.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются.

Принимая решение об увольнении конкретных сотрудников, следует поступать, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата . К таким категориям относятся:

- работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате)

- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Есть ли у работника подобные льготы или их нет — этот вопрос рассматривается во вторую очередь. Как сказано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, предпочтение в оставлении на работе отдается этим категориям работников при равной производительности труда и квалификации. А в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». Так что в первую очередь учитываются профессионализм работников и, следовательно, их полезность для компании.

Но, рассматривая кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:

- беременных женщин

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет)

- других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Когда решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании (если, конечно, он имеется). Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Двухмесячный срок предусмотрен ч. 2 ст. 180 ТК РФ и для того, чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника. Причем сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором — удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное «Уведомление» о предстоящем увольнении.

С момента ознакомления работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника.

Источники:
todorov.od.ua, splf.ua, finance.bigmir.net, yurporada.kiev.ua, lgoti.info, buhgalter24.at.ua, www.kakprosto.ru, baby-teva.ru