Система социальных льгот выплат системе оплаты труда

Анализ состояния социальных льгот и выплат, социальной защищенности членов трудового коллектива.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ.

В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов :

· национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками

· рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями)

· налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.

· культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

· выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением

· денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия

· выплаты натурой. осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам

· оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой оплата квартир выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья

· пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме пособия по безработице

· оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично

· социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников создание условий для отдыха, в том числе семейного предоставление займов на личной основе под низкие проценты дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала оплата юридических услуг предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников осуществляют выплаты за выслугу лет выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Структура выплат социального характера в России включает:

1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

6. Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

9. Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.

10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

13. Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

14. Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

15. Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.

18. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

19. Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.

20. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.

21. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

22. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Планирование социального развития предприятия

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

· максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий

· воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

· Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

· Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

· Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

· Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как Здоровье, Женский труд, Молодежь, Жилье и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Сущность, содержание и структура оплаты труда

Третья составная часть системы оплаты труда - социальные льготы.

Бенефиты - это дополнительные социальные льготы и выплаты персоналу, сверх предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Состав данных льгот варьируется в зависимости от успешности деятельности компании. К бенефитам относятся: социальное и медицинское страхование, аутплейсмент, обучение работников, повышение квалификации, компенсация транспортных расходов, компенсация питания, предоставления ссуд и т.д. печи для дачи, у нас можно купить дровяную печь или

Социальное страхование - это гарантированная государством система обеспечения нетрудоспособного населения за счёт Государственного страхового фонда. Социальное страхование - это объективная необходимость. На определённом этапе развития общество берёт под свою защиту лиц, которые в силу некоторых причин не могут трудиться и получать оплату за труд.

Обоснованная система социального страхования - одна из предпосылок обеспечения социальной справедливости, создания и подержания политической стабильности. Учитывая особую важность социального страхования, его влияние на общественные процессы, многие государства создают системы обязательного государственного социального страхования и обеспечивают надёжной социальной защитой население страны.

Добровольное медицинское страхование - выстроенный механизм возмещения работникам расходов и потерь, связанных с наступлением болезни или несчастного случая. Добровольное медицинское страхование сотрудников предприятия является коллективным добровольным медицинским страхованием. В настоящее время немногие организации заключают договоры со страховыми компаниями на добровольное медицинское страхование своих сотрудников. Этот процесс замедляется необходимостью вложения организацией значительных дополнительных средств и отсутствием чётких государственных льгот предприятиям, застраховавшим своих сотрудников.

Основная цель добровольного медицинского страхования состоит в том, чтобы сотрудники компании имели возможность пройти диагностику, обеспечивающее выявление заболеваний, а также иметь возможность лечиться у квалифицированных врачей. Организация определяет медицинские учреждения, где будут обслуживаться сотрудники и перечень дополнительных услуг, которые там будут оказываться.

Аутплейсмент - относительно новая, пришедшая к нам с запада, система увольнения работников. При данной процедуре увольнения работника работодатель заключает договор с кадровым агентством, по условиям которого увольняемый работник имеет гарантию трудоустройства в оговоренные сроки и на заранее установленных условиях. Данный метод увольнения дорогостоящий, но является хорошим методом профилактики конфликтов в организации.

Российский вариант процедуры аутплейсмента не так эффективен, как в западных странах. Он предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. Услуги по аутплейсменту помогают увольняемому сотруднику составить резюме, выработать тактику разговора с будущим работодателем, составить индивидуальный план поиска работы.

Предоставление ссуд работникам. Организация в качестве вознаграждения может предоставлять ссуды на приобретение жилья, автомобилей и т.д. своим сотрудникам. Это способствует удержанию ценных работников в компании и повышает уровень заинтересованности в работе на предприятии. В интересах как работника, так и работодателя при предоставлении работнику ссуды определить в договоре условия предоставления: сумму, процентную ставку за пользование, порядок выплаты процентов, сроки предоставления и возврата, обеспечение обязательств и т.д.

В последнее время, среди успешных компаний просматривается тенденция к увеличению числа разнообразных форм бенефитов и социальных пособий. К числу таких можно отнести:

. программы, связанные с воспитанием и обучением детей

2. обучение за счет компании

. оплата жилья

. оплата телефонной связи

. организация корпоративных выездов на отдых

. льготные путевки для сотрудников и др.

Наличие приведенной развитой системы оплаты труда в организации может стать гарантом успешной деятельности организации. На лицо прямая взаимозависимость сотрудников и компании. Удовлетворенные своей оплатой труда сотрудники дорожат своей работой и соответственно пытаются приложить максимум усилий для увеличения своей производительности. В результате этого, компания процветает и достигает поставленных целей.

В настоящее время правительство отошло от прямого регулирования оплаты труда, за исключением организаций, финансируемых из бюджета страны. В соответствии со ст.129 ТК РФ, предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Зачастую у многих предприятий возникает потребность в разработке Положения об оплате труда и премированию работников и непосредственно в выборе оптимальной системы оплаты. Это вызвано рядом причин.

45. Смешанные системы оплаты труда

Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. На многих предприятиях такие системы являются своеобразным ноу-хау и не подлежат разглашению.

На практике, как правило, применяются смешанные системы оплаты труда, включающие в себя в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и другие виды выплат.

К получившим наибольшее распространение относятся следующие смешанные системы заработной платы:

1) сдельно-премиальную

2) повременно-премиальную

3) повременную с нормированным заданием.

Сдельно-премиальная система оплаты . В данном случае размер заработной платы напрямую зависит от количества и качества произведенной работником продукции. В данном случае для работника рекомендуется устанавливать определенную тарифную ставку (оклад), соответствующую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Работник ежедневно получает сменно-суточное задание с нормами выработки или обслуживания, соответствующими установленным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из этой статьи и будет складываться основной размер заработной платы работника. В дальнейшем по результатам его работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие или год) и по итогам эффективности деятельности всей организации в целом работнику может быть начислена премия.

Данный вид смешанной системы оплаты труда целесообразно применять на работах, которые носят ярко выраженный нормированный характер. При этом итоговый объем произведенной продукции (оказанных услуг) может варьироваться как в большую, так и в меньшую сторону и зависеть, в первую очередь, от профессионализма и работоспособности самого работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда . это распространенный вид смешанной системы оплаты, при котором уровень дохода работника, в первую очередь, зависит от количества отработанного им времени. Такому работнику устанавливают оклад, который полностью начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, или почасовую тарифную ставку, при которой размер оплаты в каждом месяце будет изменяться в зависимости от установленного и отработанного количества рабочих часов. В дальнейшем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по результатам работы за определенный промежуток времени работнику начисляется премия, размер которой формируется на основании утвержденного премиального положения предприятия.

Этот вид системы оплаты труда рекомендуется устанавливать для работников, функциональные обязанности которых носят ненормированный характер (к примеру, для руководящего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, работников творческих профессий и т. д.).

Повременная с нормированным заданием . При данной системе оплаты труда заработная плата работника зависит, с одной стороны, от количества отработанного времени, а с другой – от выполненного задания, устанавливаемого работнику в соответствии с определенными нормами труда. Такую систему оплаты труда целесообразно устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, имеющих творческий и цикличный характер работы.

46. Система косвенных льгот и выплат

Подсистемой косвенных льгот и выплат понимают скрытые формы материального дохода, устанавливаемые для работника. Данные системы целесообразно вводить в организациях, которые имеют возможность предоставления определенного вида услуг для своих работников по затратам, значительно ниже аналогичных затрат на других предприятиях. К примеру, работникам учреждений питания компенсируют затраты на завтраки и обеды в данном учреждении. Работникам системы здравоохранения предоставляют право льготного обследования и лечения в организации, где они работают. Работникам транспортных организаций устанавливаются дополнительные льготы и компенсации при проезде в конкретном виде транспорта.

Такие системы косвенных льгот и выплат выгодны и организациям-работодателям, и работникам. Выгода организации заключается в том, что при предоставлении подобных льгот организация повышает свою привлекательность на рынке труда за счет предоставления части оплаты труда услугами низкой себестоимости. Работники, в свою очередь, заинтересованы в возможности удовлетворения своих потребностей с наименьшими затратами.

47. Социальная ответственность бизнеса

Под социальной ответственностью бизнеса понимается ответственность руководителей организации, принимающих определенные решения, перед остальными членами общества, на которых прямо или косвенно влияют эти решения. Иными словами, это определенный вклад бизнеса в развитие разнообразных сфер общества, связанных с деятельностью данной организации и выходящих за пределы законодательно закрепленного минимума. Таким образом, данное определение относится не к правилу, а, скорее, к этическому принципу и основывается на внутренних моральных ценностях и нормах.

Уровни социальной ответственности бизнеса (СОБ):

1) базовый уровень заключается в исполнении обязательств по выплате работникам заработной платы, уплаты налоговых отчислений и предоставлению новых вакантных мест

2) второй уровень предполагает создание благоприятных условий как для труда, так и для повседневной жизни: предоставление жилья, повышение квалификации и общего образовательного уровня, профилактика заболеваний, развитие социально-культурной сферы

3) высший уровень СОБ . при котором осуществляется ведение благотворительной деятельности.

Различают два вида социальной ответственности бизнеса:

1) внутренняя социальная ответственность (стабильность и достойный уровень оплаты труда, безопасные условий труда на рабочем месте, оказание дополнительных медицинских услуг, непрерывный процесс обучения персонала, поддержка работника в трудных ситуациях)

2) внешняя социальная ответственность (благотворительная и спонсорская деятельность, участие в экологических программах, взаимодействие с общественностью, различными учреждениями и организациями, помощь при возникновении чрезвычайных ситуаций, ответственность по претензионным декларациям потребителей).

По типам социальные программы делятся на .

1) совместные с органами государственной власти

2) партнерские программы некоммерческих организаций

3) программы по сотрудничеству с профсоюзами и иными общественными организациями

4) программы по связям с общественностью и СМИ

5) собственные программы организаций.

К мотивам социальной ответственности бизнеса относят:

1) увеличение производительности труда сотрудников организации

2) снижение текучести кадров и привлечение высококвалифицированного персонала

3) возможность дополнительной рекламы организации и выпускаемой ею продукции

4) улучшение общего имиджа компании и ее брендов

5) возможность дополнительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации

6) улучшение стабильности организации и перспективы ее развития в регионе

7) льготы налогового законодательства

8) участие в инвестиционных программах федерального и регионального уровней.

Инструментами реализации социальных программ являются:

1) инвестирование средств в социальные программы

2) благотворительные акции

3) оказание спонсорской помощи

4) установление денежных грандов

5) формирование корпоративного фонда.

48. Социальная политика организации, ее структурные компоненты

Под социальной политикой организации понимается определенная сфера управления персоналом, которая включает в себя мероприятия и цели, направленные на предоставление социальных услуг работникам.

Структура социальной политики организации состоит из:

1) процедур улучшения отношений в трудовых коллективах

2) сокращения числа возникновения конфликтных ситуаций в организации

3) формирования имиджа и престижа организации

4) поиска и отбора новых сотрудников, обучения персонала

5) развития социальной сферы организации.

49. Понятие социальной защиты, ее основные направления в сфере труда

Социальная защита населения ? это деятельность служб по оказанию услуг социальной помощи населению, а также проведению социальной реабилитации некоторых категорий граждан, нуждающихся в поддержке.

В наиболее полном смысле социальная защита представляет собой комплексную систему социальных и экономических отношений, а также совокупность сущностных связей, взаимоотношений и интересов сторон социально-трудовых отношений, государственных органов и общественных организаций с целью снижения влияния факторов, оказывающих негативное воздействие на качество жизни, и оказания социальной помощи отдельным категориям граждан.

Социальная помощь . комплекс мероприятий, направленных на предоставление определенных льгот и компенсаций.

Организационно-правовые формы социальной защиты .

1) государственное обеспечение

2) социальные виды страхования

3) адресная помощь

4) ответственность работодателя.

Основными программами социальной защиты населения являются .

1) индивидуальное социальное (медицинское, пенсионное) страхование работников, страхование от случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний

2) действующие межотраслевые системы и стандарты охраны труда

3) медицинское обслуживание и образовательные программы

4) социальная поддержка безработных граждан

5) внутрифирменные программы социальной защиты.

Концепция социальной защиты .

1) ответственность за каждого члена общества, реализация права гражданина на свободу выбора профессии, труда и места работы

2) обеспечение безопасных условий труда, профилактики заболеваний и производственного травматизма. Защита работников от рисков, связанных с выполнением ими служебных заданий и трудовых функций. Доступность информации в области безопасности труда и жизни

3) создание условий социальной справедливости в труде. одинаковая оплата одинакового труда, равная возможность получения социальных пособий, пенсий, материальных компенсаций, профессиональной реабилитации и иной медицинской помощи

4) формирование системы государственных и негосударственных программ социальной защиты.

Социальная защита в сфере труда состоит из таких направлений, как:

1) создание безопасных условий труда на рабочем месте

2) создание приемлемых условий трудовой занятости населения с достойной оплатой труда

3) доступ работников организации к системе здравоохранения

4) доступ работников к получению общего и профессионального образования

5) поддержка работников в тяжелых ситуациях.

50. Система социальных гарантий. Роль организации в их обеспечении

Система социальных гарантий . комплекс мер со стороны органов государственной власти и организаций, направленных на создание равных условий решения социальных проблем для различных групп населения.

Цель внедрения системы социальных гарантий . адекватная реакция на социальное положение населения, снижение уровня социальной напряженности в обществе, заблаговременное предупреждение конфликтных ситуаций.

Задачами системы социальных гарантий являются .

1) сокращение уровня социально-экономической бедности среди населения

2) укрепление безопасности граждан в социальном плане

3) инвестирование средств в национальные проекты здравоохранения, жилья и образования

4) доступность медицинской помощи, образования и социального обеспечения для всех категорий граждан

5) создание благоприятных экономических условий трудоспособному населению для достойного уровня жизни

6) формирование эффективной системы социальной защиты для нуждающихся в поддержке граждан.

Роль организации сводится к соблюдению действующего законодательства в области социально-экономических отношений, обеспечению прав работников на беспрепятственный доступ к системе здравоохранения, образования и другим областям социальной сферы государства, участию организаций в социальном страховании работников и иных государственных социальных программах.

Функционирование системы социальных гарантий заключается в формировании правового статуса социальной помощи и предоставлении определенных льгот и компенсаций. Под льготами подразумеваются предоставление преимуществ отдельным категориям граждан, их освобождение от выполнения некоторых обязательств. Под компенсацией понимается возмещение ущерба и убытков отдельным категориям граждан, ответственность по которым берут на себя государство или иной хозяйствующий субъект.

51. Социальная структура трудового коллектива, основные направления ее оптимизации

Под социальной структурой понимают определенное строение трудового коллектива, которое определяется сочетанием в нем конкретных социальных групп. Социальная группа . совокупность сотрудников организации, объединенных определенным признаком или свойством.

Виды социальной структуры .

1) профессиональная

2) профессионально-квалификационная

3) функционально-производственная

4) демографическая

5) социально-психологическая

6) национальная и т. д.

Профессиональная структура определяется работниками родственных профессий. Имеются разграничения по опыту работы и уровню образования.

Профессионально-квалификационная структура складывается по группам из представителей одного уровня квалификации.

Функционально-производственная структура . образуется из групп работников разного функционального назначения. В эту группу могут входить руководители организации и структурных подразделений, специалисты, технические исполнители, рабочие и т. д. Такие группы составляют производственные подразделения организации.

Демографическая структура формируется по возрастным и половым признакам работников организации.

Социально-психологическая структура . разделение работников по группам в соответствии с их интересами, увлечениями, ценностями и др.

Национальная структура . образуется из групп работников одной национальности.

Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива .

1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численностью социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов

2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений

3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации

4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их

5) оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства.

52. Факторы, влияющие на отношение человека к труду

На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов.

Объективные (внешние) факторы:

1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации

2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве

3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.

Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):

5) квалификация

6) опыт работы

7) общий уровень развития и воспитания

8) уровень профессиональной культуры

9) жизненные ценности и приоритеты.

53. Проявление отношения человека к труду

Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.

Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.

Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.

Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.

54. Показатели отношения человека к труду

Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.

Субъективные показатели:

1) степень работоспособности человека

2) уровень удовлетворенности работника своим трудом

3) трудовой настрой и т. д.

Объективные показатели:

1) качество итогов выполнения работы

2) уровень выполнения служебных заданий

3) инициативность работника, его участие в рационализаторской работе

4) дисциплинированность работника.

55. Механизм регулирования трудового поведения коллектива

Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.

В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов . Они являются катализатором для определения цели . Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности.

Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего (это денежное поощрение, карьерный рост и т. д.), так и внутреннего (как то: самооценка, чувство гордости и удовлетворенности результатами труда).

56. Планирование социального развития трудового коллектива

Планирование социального развития трудового коллектива . совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них. Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.

Цель планирования социального развития трудового коллектива . создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности.

Для достижения данной цели необходимы:

1) рост содержательности труда

2) удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ

3) обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах

4) обеспечение возможности обучения и повышения квалификации работниками

5) организация отдыха персонала

6) формирование корпоративной культуры у каждого члена трудового коллектива.

Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо определить следующие параметры:

1) показатели планируемых мероприятий

2) сроки исполнения мероприятий

3) ответственность за их исполнение

4) ожидаемую эффективность от внедрения планируемых мероприятий.

После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации.

Принято выделять 4 основных этапа планирования социального развития трудового коллектива .

1. Подготовительный этап . На данном этапе:

1) принимаются решения о создании плана социального развития

2) формируются группы для его разработки

3) заключаются договоры со сторонними организациями на разработку плана социального развития

4) разрабатывается структура плана социального развития

5) утверждаются сроки исполнения работ по составлению плана социального развития

6) устанавливается методика мониторинга социального положения трудового коллектива

7) утверждаются формы документации

8) формируется содержание работ

9) распределяются функции производства работ планирования социального развития

10) вся необходимая информация доводится до заинтересованных лиц.

2. Этап анализа . На данном этапе:

1) анализируются итоги выполнения прежнего плана социального развития

2) проводится анализ условий труда, уровня оплаты, социальной структуры, организации отдыха работников

3) на основании полученных материалов проводится их сравнение с установленными нормами и правилами, а также с передовыми достижениями в данной области производства

4) составляется аналитический отчет о результатах проделанной работы.

3. Этап разработки . На данном этапе осуществляются:

1) проектирование конкретных предложений, мероприятий и рекомендаций

2) определение показателей социального развития трудового коллектива

3) составление первичного варианта плана социального развития

4) определение социально-экономической эффективности мероприятий

5) согласование первичного варианта плана с подразделениями организации

6) формирование общего (сводного) плана социального развития по организации.

4. Контрольный этап . На данном этапе осуществляются:

1) разработка системы контроля за исполнением плана социального развития трудового коллектива

2) определение ответственности исполнителей.

План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:

1) оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование

2) определение социальных факторов роста и перспективного развития организации

3) дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников

4) развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.

57. Трудовой конфликт: сущность, показатели и типы

Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.

Трудовые конфликты содержат следующие функции:

1) выявление противоречий и степени неудовлетворенности трудового коллектива

2) влияние на баланс интересов сторон социально-трудовых отношений

3) возможность консолидированного решения возникающих проблем

4) улучшение социально-психологической атмосферы.

К предметной области трудового конфликта относится:

1) оплата труда и распределение финансов

2) организация и условия труда на рабочих местах, охрана труда

3) выполнение правовых и договорных обязательств.

Типы трудовых конфликтов:

1) межличностные трудовые конфликты

4) коллективами работников разных предприятий

Лента новостей

1) Понятие компенсационного пакета

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник – организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

Источники:
studopedia.ru, www.managertime.ru, christsocio.info, knowledge.allbest.ru, iamprof.narod.ru, www.studfiles.ru