Льготы при сокращении должности

Увольнение по сокращению

Потеря рабочего места – это почти всегда неприятное событие. Но одно дело, когда бывшего сотрудника провожают с честью и благодарностью за проделанную работу, а другое - когда увольнение происходит из-за проблем в самой компании, да еще и обманным способом. К сожалению больше половины современных организаций грешат именно вторым видом увольнения. А наивные граждане позволяют руководству нарушать их права. Чтобы этого не происходило, нужно знать хотя бы основные нюансы процедуры ухода с работы. В данном случае мы рассмотрим каким должен быть порядок увольнения по сокращению штатов.

Увольнение по сокращению - памятка работникам

Процедура увольнения по сокращению штата для многих компаний является головной болью. Лазейки, при которых можно облегчить этот процесс, сократить издержки и обойти стороной трудовой кодекс ищут почти в каждой организации. И к сожалению, часто их находят. Чтобы этого не происходило, стоит взять на заметку как на самом деле должна проходить процедура увольнения по сокращению.

1. Любая компания должна представить своим сотрудникам уведомление об увольнении по сокращению не позже чем за два месяца до того, как произойдет само сокращение численности персонала. Помимо общего собрания и информации на стенде, руководители организации должны донести информацию до каждого сотрудника лично и получить его подтверждение подписью.

2. Условия увольнения по сокращению рассматривают вариант, при котором сотруднику, лишенному должности руководство может предложить другие вакантные должности . соответствующие его опыту и квалификации. Но чаще всего этого не происходит, поскольку сотрудники не знают о существовании такой обязанности своего руководства.

3. Еще один немаловажный нюанс, на который нужно обратить внимание, это досрочное увольнение по сокращению штатов . Эта ситуация возникает когда сотрудник, попавший под сокращение изъявил желание уволиться раньше положенного срока по причине трудоустройства на новую работу. В этом случае организация не имеет права препятствовать сотруднику.

4. Выплаты при увольнении по сокращению. Если в трудовой книжке сделана соответствующая запись, сотруднику насчитывается следующая компенсация при увольнении по сокращению:

1. Не позже последнего дня работы сотрудник должен получить расчет в размере зарплаты за последний месяц работы+компенсация за все неиспользованные отпуска
2. Вместе с расчетом работодатель также обязан авансом выплатить выходное пособие за первый месяц безработицы сотрудника. Если сотрудник не нашел работу в течение двух месяцев, работодатель обязан выплатить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка. При условии что спустя 14 дней после увольнения сотрудник зарегистрировался в Службе занятости но спустя 3 месяца после сокращения так и нашел работу, ему положено еще одно выходное пособие при увольнении по сокращению и временной безработице.
3. Льготы при увольнении по сокращению. В случае, если сотрудник, попавший под сокращение и зарегистрированный в Службе занятости не нашел работу в течение 3х месяцев, начиная с первого дня 4го месяца безработицы имеет право на получение пособия. Выплачивать его будет Служба занятости населения в следующем порядке:

Также сотрудник, попавший под увольнение по сокращению, имеет право:

Чтобы все перечисленные льготы были доступны, сотрудник, уволенный в связи с сокращением штата должен обратиться в службу занятости населения по месту жительства в течение 14-ти календарных дней со дня увольнения.

Если условия увольнения по сокращению описанные выше были нарушены работодателем, сотрудник вправе обратиться в суд. Закон всегда будет на стороне работника, в какой стране он бы ни находился. Каждый человек обязан знать свои права, а для этого хоть иногда стоит заглядывать в трудовой кодекс.

Приходи!

Профсоюз Единство АвтоВАЗа информирует: процедура сокращения штата достаточно сложна, что обусловлено необходимостью соблюдения целого ряда обязательных правил и гарантий работнику. Итак, увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно только в случаях сокращения численности работников организации и сокращения штата работников организации. Необходимость разграничения понятий сокращение численности и сокращение штата. Так, сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства: факт сокращения штата действительно должен иметь место выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе персональное предупреждение о предстоящем увольнении возможный перевод работника (трудоустройство) уведомление государственного органа по вопросам занятости согласие профсоюзного органа выплата выходных пособий.

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске

- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ)

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Однако работник не может быть уволен по данному основанию в указанные периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник должен быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

С другой стороны, с письменного же согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья названной статьи ТК РФ). Предложение об этом в письменном виде может исходить только от работодателя. Работнику такое право не предоставлено, а если у него возникает желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем до истечения указанного срока, то он может сделать это по собственной инициативе в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ либо поставить вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон в порядке статьи 78 ТК РФ.

Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. К их числу относятся:

- работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ)

- работники, занятые на сезонных работах, - их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

Если же работодатель намеревается уволить работника, являющегося одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного профсоюзного коллегиального органа организации или ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобожденного от основной работы, то в отличие от изложенных правил статьи 373 Трудового кодекса РФ для увольнения рядовых членов профсоюза, в соответствии с частью первой его статьи 374 он может сделать это только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Однако при отсутствии такого органа применяются закрепленные статьей 373 Кодекса правила увольнения с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть вторая статьи 374 ТК РФ). Такой же порядок увольнения работников применяется и в случае, если со дня окончания срока их полномочий в качестве руководителя (заместителя руководителя) выборного профсоюзного органа организации прошло не более 2 лет (статья 376 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 171 Кодекса порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется также его статьей 373 ТК РФ.

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Закон О занятости населения в РФ в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

- возможных массовых увольнениях работников

- числе и категориях работников, которых они могут коснуться

- сроке осуществления соответствующих мероприятий.

Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

- показатели численности увольняемых работников

- либо сокращение численности за определенный календарный период.

Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

- профессии

- специальности

- квалификации

- оплаты труда.

7.Факт увольнения.

Издание Приказа об увольнении. (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ.

8. Выплата выходных пособий.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, несмотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

Новое штатное расписание.

Приказ об утверждении нового штатного расписания.

Приказ о сокращении штата.

План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

Акт о предложении работнику другой работы (должности).

Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.

Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, несмотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат).

ИА ИКД

Ссылки по теме:

Льготы при увольнении по сокращению (ликвидации)

1. Что полагается

При увольнении по сокращению штата (если такая запись сделана в трудовой книжке) гражданину выплачивается:

1. Расчет при увольнении (выплачивается не позднее последнего дня работы)

Размер выплаты: зарплата за последний месяц работы + компенсация за все неиспользованные отпуска

Кто выплачивает: работодатель.

2. Выходное пособие за первый месяц безработицы (выплачивается при увольнении, вместе с расчетом - авансом)

Размер выплаты: Средний месячный заработок сотрудника

Кто выплачивает: работодатель

3. Выходное пособие за второй месяц безработицы (выплачивается по истечении  второго месяца безработицы, при условии, что гражданин не устроился на работу)

Размер выплаты. Средний месячный заработок сотрудника

Кто выплачивает. Работодатель

4. Выходное пособие за третий месяц безработицы (выплачивается по истечении третьего месяца безработицы, если в течение 14-ти  календарных дней со дня увольнения работник зарегистрировался в Службе занятости и не  трудоустроился в течение 3-х месяцев со дня увольнения)

Размер выплаты: Средний месячный заработок сотрудника

Кто выплачивает: Работодатель

5. Пособие по безработице    (выплачивается начиная с первого дня  4-го  месяца безработицы, при условии постановки на учет в службе занятости)

Размер выплаты:

начиная с четвертого месяца безработицы:

первые 3 месяца – в размере 75%   среднемесячного заработка, но не более 4900 руб.

последующие четыре месяца – в размере 60% среднемесячного заработка,  но не более 4900 руб.

с 8-го по 12-й месяц -  в размере 45%  среднемесячного заработка,  но не менее 850 руб. и не  более 4900 руб.

с 13-го по 24 –й месяц выплаты  – в размере 850 руб. (минимальный размер пособия по безработице)

Кто выплачивает: Территориальная Служба занятости, где зарегистрировался гражданин

Порядок расчета выходного пособия  и  среднего  дневного  заработка

Выходное пособие  =  Количество рабочих дней в месяце  Х  Средний дневной заработок

Средний дневной заработок  =  Сумма заработной платы за 12 месяцев до дня увольнения / Количество отработанных  дней за 12 месяцев

Кроме того, уволенные по сокращению (ликвидации), как и все безработные  граждане,  также  имеют право  на:

Бесплатное  получение информации (консультации)  в службе занятости по поводу трудоустройства и возможности обучения(переобучения)

Бесплатное обучение (переобучение), повышение квалификации по направлению службы занятости

Бесплатное получение услуг служб занятости по подбору подходящей работы

Выплату стипендии (при обучении, переобучении по направлению службы занятости)

Оплату больничного листа в случае болезни в период поиска работы

Выплату материальной помощи

Выплату субсидии на развитие малого предпринимательства и самозанятости (в размере 12-ти максимальных размеров пособия по безработице = 12 х 4900 = 58 800 руб.)

С 1 января 2011 года вступило в силу Постановление Правительства Российской Федерации № 812 от 12.10.2010г. определяющее минимальный  и максимальный размер пособия по безработице, а именно:

Минимальный -  850 рублей

Максимальный -  4900 рублей

В соответствии с действующим законодательством, для получения названных льгот, граждане,  уволенные в связи с ликвидацией или сокращением штата, должны обратиться в территориальную службу занятости  в течение 14 календарных дней со дня увольнения (в городе Москве – в отделы трудоустройства Центров занятости, имеющиеся в каждом административном округе г.Москвы – список см. в разделе документы).

Граждане, обратившиеся в целях поиска работы в службу занятости представляют для регистрации следующие документы:

- паспорт или заменяющий его документ

- трудовую книжку или дубликат

- документы об образовании и/или квалификации

- справку о средней заработной плате за последние три месяца по последнему места работы, или  иной документ о заработке (для лиц, потерявших работу в течение года перед обращением в службу занятости)

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ ГРАЖДАН ДОПОЛНИТЕЛЬНО ПРЕДОСТАВЛЯЮТ:

Граждане, которым установлена инвалидность – справку бюро МСЭ и индивидуальную программу реабилитации

Лица, имеющие ограничения по здоровью – справку КЭК или иную мед.справку  об имеющихся ограничениях

Обучающиеся по очно-заочной или вечерней  форме обучения – справку об учебе

Граждане, уволенные с военной службы и из органов внутренних дел – военный билет, выписку из приказа об увольнении

Граждане, работавшие у индивидуального предпринимателя -  оригинал трудового договора с отметкой об уплате взносов  во  внебюджетные фонды

Женщины, воспитывающие ребенка (детей) до 14 лет –   свидетельство о рождении ребенка (детей)

Многодетные родители – удостоверения многодетной семьи,  свидетельства о рождении детей

Одинокие родители, воспитывающие несовершеннолетних детей -  свидетельства о рождении детей, справку из районного управления социальной защиты населения(РУСЗН)

Члены семей  граждан (жены, мужья) уволенных с военной службы -  справку из военного комиссариата, подтверждающих отнесение к данной категории

Граждане, у которых производятся удержания (алименты, возмещение вреда и пр.) – исполнительный лист или иной  документ, подтверждающий основание и размер удержаний.

ВЫПЛАТА ПОСОБИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ В ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

В соответствии с  Федеральным Законом « О занятости населения» гражданину, зарегистрированному в службе занятости в целях поиска работы пособие по безработице выплачивается  в том числе в период временной нетрудоспособности безработного гражданина.

При наступлении временной нетрудоспособности, безработный гражданин оформляет в лечебном учреждении по месту жительства  листок нетрудоспособности, в котором в графе «место работы» указывается наименование Центра занятости (отдела трудоустройства),  в котором  зарегистрирован гражданин. Кроме того, не позднее 30-ти дней с момента начала болезни гражданин обязан проинформировать (по контактному телефону) службу занятости о факте болезни.

Листок нетрудоспособности гражданин обязан сдать в центр (отдел) занятости в день, обозначенный в листке нетрудоспособности в графе «Приступить к работе». Если указанный в данной графе день является нерабочим – листок нетрудоспособности сдается  в  первый (после указанной даты)  рабочий день.

Обязательные условия:

1. Увольнение с работы в связи с ликвидацией или сокращением штата организации, с указанием этих оснований в трудовой книжке

2. Постановка на учет в службе занятости по месту жительства (регистрации) в течение 14 календарных дней со дня увольнения

3. Предоставление справки о среднем заработке от работодателя (по установленной форме)

4.  Представление трудовой книжки и необходимых документов.

3. Необходимые документы

4. Порядок действий

Получение после увольнения с прежнего места работы трудовой книжки у работодателя (с записью о дате и основании увольнения). Обращение к работодателю (по прежнему месту работы) за получением справки о среднем заработке по специальной форме - см. документы. (не путать со справкой по форме 2 НДФЛ. ) Представить в территориальную службу занятости документа об образовании (квалификации) - дипломы, свидетельства и пр. Представить в территориальную службу занятости паспорта гражданина РФ заявителя Представить в территориальную службу занятости копии свидетельств о рождении детей (если есть) - при наличии несовершеннолетних детей Иные документы по запросу службы занятости (при наличии льготного статуса, ограничения по здоровью, наличии иных иждивенцев и других обстоятельствах) Явка в приемные часы в территориальный отдел службы занятости по месту жительства для постановки на учет в качестве лица, ищущего работу и получением предложений по трудоустройству ( в течение 14 календарных дней со дня увольнения) При себе необходимо иметь следующие документы: - паспорт - справку о среднем заработке с прежнего места работы - трудовую книжку или её дубликат - документы об образовании и квалификации - документы, дающие право на льготы (если есть). Признание лица, обратившегося в службу занятости безработным и назначение ежемесячного пособия по безработице.

Ваш комментарий

Юридическая компания "Доминус"

Процедура увольнения работника в связи с сокращением должности

Ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины закреплено право собственника или уполномоченного им органа на определение численности работников и штатное расписание.

Ст. 40 Кодекса законов о труде, (далее - КЗоТ) предусмотрено расторжение собственником или уполномоченным им органом трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия в случае изменений в организации производства и труда, в том числе сокращение численности или штата работников. Сокращение численности работников представляет собой уменьшение количества работников, сокращение штатов - уменьшение количества должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Основанием увольнения работника в связи с сокращением является сокращение штата или численности работников.

Принимая решение о сокращении численности или штата, работодатель выдает экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по каким-то причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии высвобождаемых сотрудников не указываются.

Частью 3 ст. 22 Закона Украины О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности установлена обязанность предварительного уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работников по причинам экономического, технологического, структурного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия. Предприятия, учреждения, организации должны подготовить технико-экономическое обоснование сокращения должностей или штата работников, которое обязательно согласовывается с профсоюзным комитетом, если он действует на предприятии, в учреждении, организации, либо согласовывается с выборным представителем от трудового коллектива. После этого составляется и утверждается новое штатное расписание. В новое расписание не заносятся сокращенные должности.

Ст. 49-4 КЗоТ предусмотрено проведение консультаций собственника, уполномоченного им органа с профессиональными союзами о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время проведения консультаций определяется количество и категории работников, подлежащих увольнению, сроки проведения увольнений, возможность дальнейшего трудоустройства, переобучения (переквалификации), а также другие совместные мероприятия.

Если высвобождение работников является необоснованным, профсоюз может вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков увольнения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с увольнением работников, или привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.

В соответствии со ст. 43 КЗоТ Украины работодатель подает профсоюзу обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с работником, в котором просит дать согласие на увольнение работника в связи с сокращением. Профсоюз (профсоюзный представитель) в течение пятнадцати дней с момента получения представления рассматривает такое представление в присутствии работника или его представителя. В отсутствии работника рассмотрение представления допускается только по его письменному заявлению.

После рассмотрения профсоюз или дает согласие на освобождение, или предоставляет обоснованный отказ. Отказ может быть обоснован не учетом преимущественного права работника на оставление на работе отсутствием на предприятии реальных оснований для сокращения штатов или численности работников. Если в течение пятнадцати дней профсоюз не рассмотрел представление работодателя об увольнении, считается, что профсоюз дал согласие на увольнение работника. Работодатель имеет право уволить работника не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (профсоюзного представителя).

Согласно статье 43-1 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случае увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодателем издается приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных сотрудников о возможном их высвобождения в связи с сокращением численности работников.

После утверждения нового штатного расписания сотрудники, должности которых сокращаются, персонально предупреждаются об увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения. Целесообразно осуществить предупреждения работника о предстоящем увольнении письменно под расписку и указать дату такого увольнения. Предупреждение о предстоящем увольнении осуществляется лицом, имеющим право на принятие и увольнение работников, или лицом наделенным соответствующими полномочиями.

После ознакомления с приказом об увольнении, работник ставит отметку: С приказом ознакомлен, указывает дату такого ознакомления, фамилию, имя, отчество и ставит подпись.

Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности, время, в течение которого работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Законодательством не предусмотрено право работодателя отказать работнику в предоставлении отпуска. Предоставление отпуска работнику после предупреждения его об увольнении никак не повлияет на ход двухмесячного срока. В таком случае днем увольнения работника будет считаться последний день пребывания в отпуске.

Собственнику, уполномоченному им органу следует соблюдать правила по переводу уволенных работников на другую работу при наличии вакантных должностей и согласия работника. Исходя из требований статьи 49-2 КЗоТ, одновременно с предупреждением конкретных работников, в течение двух месяцев работодатель должен предлагать им все имеющиеся подходящие по квалификации вакансии.

Согласие на перевод на другую работу работник обычно подтверждает письменным заявлением о таком переводе. В случае отказа работника от предложенной ему работы целесообразно получить письменное подтверждение об этом, причем в приемлемые сроки, обеспечив соблюдение работодателем установленной законодательством процедуры увольнения такого работника.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку или работать на предложенных свободных должностях, составляется акт за подписью от трех и более человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника, а также то, что работнику разъяснено содержание и требования пункта 1 статьи 40, статьи 49-2 КЗоТ.

В случае согласия работника на перевод на свободную должность, ждать двух месяцев нет необходимости - его можно, согласно статье 32 КЗоТ, перевести на эту должность даже в день предупреждения. В трудовую книжку работника вносится запись: Переведен на такую-то должность в связи с сокращением численности работников.

Несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, влечет лишь изменение судом даты увольнения, с учетом даты предупреждения, в течение которой он работал (абз. 6 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины О рассмотрении судами трудовых споров № 9 от 06.11.92).

Одновременно с предупреждением работников в районный центр занятости направляется соответствующее специальное сообщение о возможных увольнениях по пункту 1 статьи 40 КЗоТ.

Частью 3 ст. 49 2 КЗоТ и ч. 3 п. 4 ст. 50 Закона Украины О занятости населения на предприятия возложена обязанность предупреждать государственную службу занятости о запланированном массовом увольнении работников не позднее, чем за два месяца. В таком предупреждении указываются основания увольнения, в данном случае сокращения численности работников, сроки высвобождения, наименования профессий (специальностей), квалификация увольняемых работников, размер оплаты их труда. Отчетность о запланированном увольнении работников подается в государственную службу занятости по форме № 4-ПН, утвержденной приказом Минтруда от 19.12.2005 г. № 420.

Не позднее десяти дней со дня фактического увольнения в государственную службу занятости должны быть предоставлены списки уволенных работников. В случае отсутствия такого представления, на предприятие накладывается штраф в размере, установленном законодательством.

Ст. 42 КЗоТ определяет категории работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Такое право предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Сравнительный анализ квалификации и производительности труда осуществляется только при наличии определенного количества работников, квалификацию и производительность которых можно сравнить.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух и более иждивенцев

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Преимущественное право на оставление на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено коллективным договором.

При проведении сокращения работников, для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, согласно нормам законодательства, их увольнения, на предприятии может быть создана специальная комиссия, или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Запрет увольнения отдельных работников установлен ст. 184 КЗоТ. Так, не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет в случае если женщине предоставлен неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 6 лет), одиноких матерей при наличии ребенка до четырнадцати лет или ребенка- инвалида

- Ст. 186-1 КЗоТ устанавливает ограничение увольнения отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей

- Ч. 4 ст. 41 Закона Украины О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности установлен запрет увольнения работников, которые избирались в состав профсоюзных органов в течение года после окончания срока выборных полномочий

- Ч. 11 ст. 29 Закона Украины О воинской обязанности и военной службе ограничено увольнение военнообязанных, призванных на сборы

- Законами Украины О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине, О занятости населения установлен запрет увольнения молодых людей в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение двух лет после поступления на работу. Увольнение допускается только в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, но с обязательным трудоустройством.

Согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение по сокращению штата или численности работников не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Лицам, подлежащим сокращению, выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка. Среднюю заработную плату начисляют в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100. Согласно п. 2 Порядка, для исчисления выходного пособия среднемесячная заработная плата рассчитывается из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих месяцу увольнения работника с работы.

В день увольнения работодатель обязан провести все расчеты с работником, включая выплату причитающейся работнику заработной платы и других выплат, а также обязан выдать работнику копию приказа об увольнении с работы и трудовую книжку.

Если же в указанные сроки по вине работодателя уволенному работнику не выплатили причитающиеся суммы, и не возникло спора об их размере, работодатель, должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах сумм, причитающихся уволенному работнику, собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

В случае увольнения без законных оснований или с нарушением установленной процедуры работник имеет право в течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа или выдачи трудовой книжки обратиться в суд с заявлением о восстановлении его на работе.

При рассмотрении спора о восстановлении работника на работе судом проверяется и устанавливается наличие оснований для освобождения, произошло ли сокращение штата или численности работников, и проверяется соблюдение законодательства о порядке увольнения. Вопрос целесообразности сокращения численности или штата работников, увольнение работников определенной квалификации и специализации с одновременным принятием на работу работников другой специализации и квалификации определяется по усмотрению собственника или уполномоченного им органа и при рассмотрении спора не проверяется.

Ст. 235 КЗоТ устанавливает, что в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения указанной оплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

Если Вы нуждаетесь в юридических услугах по трудовому праву Вы можете позвонить по тел. +38(044)353-75-77, +38(097)565-24-65 . +38(095)768-72-02

Что изменится в пенсионном обеспечении Украинцев: сокращение пенсий работающим пенсионерам, повышение пенсионного возраста у женщин и другое

Иллюстрация http://www.inmagine.com/

2 марта парламент принял законопроект №2212 О внесении изменений в некоторые законодательные акты относительно пенсионного обеспечения. Что изменится в пенсионном обеспечении Украинцев, если закон будет подписан Президентом, узнавал Prostopravo

Работающие пенсионеры будут получать меньше

Прежде всего, законопроектом предлагается сократить пенсионные выплаты работающим пенсионерам.

Так, в период работы на должностях, дающих право на назначение пенсии или ежемесячного пожизненного денежного содержания в порядке и на условиях, предусмотренных Законом Украины О статусе народного депутата Украины, О государственной службе, О прокуратуре, О судоустройстве и статусе судей , пенсии выплачиваться не будут. В период работы на других должностях или работах пенсии будут выплачиваться в размере 85 процентов назначенного размера, но не менее размера прожиточного минимума, установленного для лиц, утративших трудоспособность. После увольнения пенсии выплачиваются в полном размере.

Изменения в назначении льготных пенсий

Увеличен пенсионный возраст для женщин, претендующих на пенсию на льготных условиях. Пока предполагается, что мера будет временной – до 31 декабря 2021 года. Работники, занятые полный рабочий день на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, - по списку № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей, утвержденных Кабинетом Министров Украины, и по результатам аттестации рабочих мест смогут уйти на пению после достижения 50 лет (как мужчины, так и женщины), и при стаже работы для мужчин не менее 25 лет, из них не менее 10 лет на указанных работах, и для женщин не менее 20 лет, из них не менее 7 лет 6 месяцев на указанных работах. Ранее женщины могли уйти на пенсию по списку №1 в 45 лет.

До достижения 50 лет право на пенсию по возрасту на льготных условиях имеют женщины 1975 года рождения и старше после достижения ими такого возраста:

Работникам, которые не имеют указанного стажа работы с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, но отработали не менее половины стажа на указанных работах при наличии предусмотренного общего стажа работы, пенсии на льготных условиях назначаются с уменьшением пенсионного возраста, установленного статьей 26 Закона Украины Об общеобязательном государственном пенсионном страховании: мужчинам - на 1 год за каждый полный год такой работы женщинам - на 1 год 4 месяца за каждый полный год такой работы.

Работники, занятые полный рабочий день на других работах с вредными и тяжелыми условиями труда, - по списку № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, утвержденных Кабинетом Министров Украины, и по результатам аттестации рабочих мест смогут уйти на пенсию по достижении 55 лет и при стаже работы для мужчин не менее 30 лет, из них не менее 12 лет 6 месяцев на указанных работах, и для женщин не менее 25 лет, из них не менее 10 лет на указанных работах. Ранее женщины могли выйти на пенсию по списку №2 в 50 лет.

До достижения возраста 55 лет право на пенсию по возрасту на льготных условиях имеют женщины 1970 года рождения и старше после достижения ими такого возраста:

55 лет - родившиеся с 1 сентября 1969 по 28 февраля 1970 года.

Источники:
womanadvice.ru, www.ikd.ru, lgoti.info, dominus.kiev.ua, www.prostopravo.com.ua, 101million.com, www.ypensioner.ru, www.urist.in.ua

Следующие статьи:

• Льготы в метро Москвы для пенсионеров
• Пенсия по потере кормильца льготы на проезд

Комментариев пока нет!

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа:

Льготы разведенным женщинам с ребенком

Еженедельный обзор законодательства за 04 - 08.07.11

Сколько стоит оформить наследство по завещанию

---

Популярные статьи