Как написать заявление о приеме на работу дистанционно
Принимаем на работу дистанционного работника (пошаговая инструкция)
Как оформить прием на работу дистанционного работника? Руководитель организации собирается привлечь к удаленной работе на постоянной основе специалиста из другого города. В связи с этим кадровому специалисту поручено изучить этот вопрос и подготовить все необходимые документы. В том числе, разработать договор и составить приказ на прием на работу дистанционного работника. Ведь не секрет, что, имея перед глазами заполненные образцы требующихся документов, намного проще подготовить нужные организации бумаги, чем самостоятельно разрабатывать документы с «нуля». Расскажем, как правильно составить нужные документы и распишем прием на работу дистанционного работника пошагово.
В свою очередь, до подписания договора работодатель должен под роспись ознакомить сотрудника с локальными актами организации, направив ему внутренние документы по телекоммуникационным каналам связи (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ).
Шаг 1. Трудовой договор
Сотрудники, выполняющие дистанционную работу и взаимодействующие с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе, сети «Интернет», признаются дистанционными работниками. Дистанционной работой является выполнение оговоренной договором трудовой функции (ч. 1. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- вне места нахождения работодателя (головного офиса, филиала, представительства, иного обособленного подразделения);
- вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Дистанционные сотрудники обладают всеми правами, что и другие категории работников. Дело в том, что на них распространяются все общие нормы трудового законодательства. Особенности труда дистанционных работников регулирует глава 49.1 ТК РФ.
Так как удаленный сотрудник относится к штатному персоналу предприятия, то прием на работу дистанционного работника осуществляется путем заключения с ним трудового договора (образец договора см. в «Трудовой договор о дистанционной работе (образец 2017)»).
Шаг 2. Приказ о приеме
Следующим этапом приема на работу дистанционного сотрудника является издание приказа (образец приказа см. в «Приказ о приеме на дистанционную работу (образец)» . Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Добавим, что в большинстве случаев организации продолжают использовать унифицированные формы документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. В том числе, форму №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу».
Напомним, что прием на работу дистанционного сотрудника не обойдется без оформления личной карточки сотрудника по форме №Т-2 («Заполняем личную карточку работника: заполненный образец»).
Шаг 3. Запись в трудовую
Ведение или неведение трудовой книжки удаленного сотрудника зависит от условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Дело в том, что ведение трудовой книжки дистанционного работника по ТК РФ необязательно, даже в том случае, когда сотрудник устраивается на работу впервые (подробнее об этом см. «Запись в трудовую книжку дистанционного работника»).
Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:
Оформление дистанционного (удаленного) работника и надомника -
порядок приема на работу и необходимые документы
Достаточно часто нам задают вопросы об особенностях оформления работников, которых называют удаленными работниками, надомниками, фрилансерами, дистанционными работниками.
Действительно - при кажущейся простоте существует ряд особенностей при трудоустройстве всех указанных удаленных работников.
Изложив все понял, что материала набралось на несколько статей, которые (как обычно) разбиты по порядку:
Что такое работа на дому: фриланс, дистанционная работа или труд надомника?
Быстрое развитие информационных технологий и сетей связи общего пользования привело к формированию принципиально новых правоотношений – дистанционной (удаленной) занятости, т.е. людей делающих свою работу (оказывающих услуги) удаленно (дистанционно). Такая форма взаимоотношений с одной стороны сокращает издержки работодателя на аренду помещений и организацию, оснащение и содержание рабочих мест, с другой – значительно экономит время и средства работника и делает труд работника более комфортным в домашних условиях. Благодаря новым технологиям каждый получил возможность работать дистанционно, в том числе – самые социально незащищенные слои населения (инвалиды, женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (детьми), пенсионеры и другие категории населения).
Важно знать, что согласно статье 13 Закона № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Поэтому молодые мамы (если у них есть возможность выкроить немного времени) могут совершенно спокойно найти себе дополнительный официальный источник дохода не опасаясь потерять ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.
Практика показывает, что качество такого труда выше традиционного – ведь удаленный (дистанционный) работник не имеет ограничений в рабочем времени, а если он еще и мобилен, то может использовать технику в любом месте (дома, на даче, или в кафе), не тратя при этом времени на дорогу в офис и обратно.
Но есть и другая сторона "медали": у людей занятых дистанционно стирается грань между буднями и выходными, а отпуск становится воспоминанием о прошлой жизни. Многим такая жизнь по вкусу и, достигнув финансовой стабильности, они продолжают жить в том же режиме.
Все отношения на рынке труда при удаленной занятости, на мой взгляд, можно разделить на 3 вида (в зависимости от способа их оформления):
трудовые отношения – такие отношения, при которых заключается трудовой договор. Такие отношения я буду называть так, как это указано в главе 49 Трудового кодекса РФ или так, как принято называть в обиходе – труд надомников или удаленных работников (т.к. их рабочее место находится далеко от работодателя), а лиц – надомниками или дистанционными работниками;
6 апреля 2013 года Президентом РФ подписан Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон № 60-ФЗ), которым Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников", которым (в том числе) разделены понятия "надомник" и "дистанционный работник"
гражданско – правовые отношения – такие отношения, при которых заключается гражданско – правовой договор (подряда или оказания услуг) на разовую работу, а сами они регулируются гражданским законодательством РФ. Такие отношения я буду называть договорными, а лиц, которые делают такую работу (оказывают услуги) – фрилансерами;
Как мы видим, с физическим лицом, который работает у себя дома, в зависимости от вида и характера работы, может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор.
Какие документы необходимы для приема на работу дистанционного работника и надомника
Установленных законодательством особенностей порядка заключения трудового договора с удаленным работником (надомником) нет.
Не смотря на это, перечень документов, необходимых для заключения является общим и установлен статьей 65 Трудового кодекса РФ, согласно которой любой работник при трудоустройстве (в том числе и дистанционный) обязан предъявить работодателю определенный перечень документов.
Уже по этому перечню становится понятно, что выполнить требование статьи 65 Трудового кодекса РФ работнику, проживающему в другой местности крайне непросто, а зачастую – просто невозможно – ведь по смыслу этой нормы работник предъявляет оригиналы, а работодатель проверяет и (за исключением трудовой книжки) возвращает.
На практике такие затруднения решают современные средства коммуникации, по которым работник присылает сканированные копии этих документов, а трудовую книжку (как правило) направляет по почте ценным письмом.
Законом № 60-ФЗ введена статья 312.2, согласно которой дистанционный работник может предоставить сканированные копии документов в электронном виде.
Остается отрытым лишь вопрос о дате регистрации трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, который с вступлением в силу главы 49.1 ТК благополучно разрешится и датой заключения договора будет считаться та дата, которая указана в самом трудовом договоре с дистанционным работником.
Основой как дистанционного, так и надомного труда является письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда и способ выполнения производственных заданий и другие обязательные условия в соответствии с правилами статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Одной из особенностей труда удаленных (надомных) работников (и, одновременно, - "камнем преткновения") является установленное статьей 311 Трудового кодекса РФ требование о том, что поручаемые надомниками работы не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.
Такое требование на практике ставит в тупик многих работодателей, кадровиков и юристов в связи с тем, что отсутствие четкого указания в Трудовом кодексе РФ порождает противоположные точки зрения. Посудите сами: чтобы поручить работу, которая не противопоказана по состоянию здоровья, работодатель должен знать о самом состоянии здоровья работника, а узнать об этом можно только из заключения (справки) специально обученного человека – врача, а для этого – направить такого кандидата на предварительный (т.е. при приеме на работу) медицинский осмотр.
Есть нюансы для лиц, которые являются инвалидами – поручаемая им работа должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии, а также рекомендациям о противопоказанных и доступных условиях и видах труда согласно индивидуальной программе реабилитации.
Работодатель при заключении трудового договора с дистанционным работником и надомником должен учитывать следующее:
Выполнение работ (изготовление изделий) по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.
Организация дистанционного и надомного труда допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Конкретный вид работы для надомников и дистанционных работников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. При этом принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.
Запрещается предоставлять дистанционному работнику и надомнику виды работ, которые создают неудобства для его соседей.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также исходя из жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.
Здесь хочется отметить лишь то, что большинство из указанных норм не работают, т.к. не соответствуют сегодняшним реалиям.
Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 12 декабря 2011 года.
Статья написана и размещена 12 декабря 2011 года. Дополнена - 11.04.2013.
Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.
Заявление о переводе на дистанционную работу
Основание составления заявления о переводе на дистанционную работу
Труд дистанционных работников регулируется главой 49.1 (ст. 312.1-312.5) ТК РФ, а также применяются общие нормы трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов о труде с учетом особенностей установленных данной главой.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа имеет ряд следующих особенностей:
- работник находится вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения (например: в другом городе, в другой стране и т.д.), а также вне стационарного рабочего места, территории или объектов, находящихся под контролем работодателя (например: работа может выполняться дома, в кафе, в транспорте и т.д.);
- взаимодействие между работником и работодателем по выполнению трудовой функции осуществляется при помощи информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".
Дистанционными работниками могут быть лица, создающие нематериальные объекты, например: писатели, поэты, журналисты, композиторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т.д.
Трудоустраиваться в качестве дистанционных работников очень популярно среди людей с ограниченными возможностями, студентов, пенсионеров, а также женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
На дистанционную форму работы можно не только принять новых, но и перевести уже действующих сотрудников. Процедура перевода начинается с момента подачи заявления.
Содержание заявления о переводе на дистанционную работу
Заявление о переводе на дистанционную работу – это документ, адресованный работодателю (руководителю организации), с просьбой перевести работника на дистанционную работу.
Заявление составляется в произвольной форме. Оно может писаться от руки либо печататься на компьютере.
Представленный образец заявления о переводе на дистанционную работу содержит следующие данные:
- сведения о работодателе (наименование организации, ФИО и должность руководителя организации);
- сведения о работнике (ФИО и должность);
- указание причин перевода;
- дата составления заявления;
- подпись работника.
На заявлении сотрудника ставится виза или отметка руководителя, которая свидетельствует о том, что работодатель знает о желании работника перевестись на дистанционную работу.
Заявление работника о переводе на дистанционную работу регистрируется в журнале регистрации заявлений.
Если работодатель дал согласие, то это будет являться основанием для внесения изменений в условия трудового договора.
Согласно ст. 72 ТК РФ заявление работника будет являться основанием для подписания дополнительного соглашения к трудовом договору, в котором стороны фиксируют условия перевода.
Образец приказа о переводе на дистанционную работу
Приказ о переводе на дистанционную работу - образец его есть в настоящей статье - потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода.
Работа дистанционно - оформление по ТК РФ
Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):
Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).
Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).
По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.
Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?
Перевод на удаленную работу может происходить в 2 вариантах:
- Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
- Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
- в иное структурное подразделение;
- на другую должность или в другую квалификационную категорию;
- на другой оклад или тарифную ставку.
Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:
- указание на суть вносимого изменения;
- дату начала действия этого изменения;
- перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.
Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.
При 2-м варианте можно пойти 2 путями, оформив:
- Два приказа с одной датой:
- о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
- о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;
- Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.
Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.
Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях
Нюансы дистанционного оформления трудовых отношений
"Кадровик. ру", 2011, N 12
НЮАНСЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Для работодателей, имеющих разветвленную сеть обособленных подразделений во многих регионах страны, все более привычным становится дистанционное оформление трудовых отношений. Как оно осуществляется и с какими трудностями предстоит столкнуться сторонам трудовых отношений, мы и обсудим в этой статье.
Центральный офис - в городе федерального или регионального значения, в регионах - сеть обособленных подразделений. В последнее время такие компании встречаются нередко. В организациях, имеющих разветвленную структуру, большая часть сотрудников работает в филиалах. А оформлять трудовые отношения необходимо с каждым из них - независимо от фактического местонахождения. Как правило, в этих организациях применяются следующие типы организации кадрового учета:
- полностью дистанционный (оформление приема и увольнения, а также сопровождение изменений в трудовых отношениях производятся вне постоянного фактического места работы);
- полностью местный (трудовые отношения оформляются полностью по месту фактической работы работника, в пределах одного города, области);
- смешанный (структура организации формально делится на "кусты", к которым прикреплены несколько обособленных подразделений, расположенных в соседних регионах).
Полное оформление трудовых отношений на месте - схема классическая. А вот дистанционный и смешанный - это сравнительно новые типы, требующие тщательного подхода и особого внимания. Чем они отличаются от оформления трудовых отношений на месте и какие риски для работодателя и работника могут возникнуть при их использовании?
Оформление приема на работу
Первое, что предстоит сделать сторонам в самом начале трудовых отношений, - зафиксировать их. Существует несколько нюансов, связанных с оформлением приема на работу.
Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора. При этом ТК РФ не содержит нормы о том, что это могут быть не оригиналы, а копии. Особенности оформления приема на работу зависят от избранной работодателем схемы предоставления документов.
1. Если работодатель обеспечивает наличие на местах любых специалистов, выполняющих техническую работу (копирование, сканирование, отсылка документов), то оригиналы документов считаются предъявленными представителю работодателя. Обязанность нового сотрудника выполнена.
2. Если же работодатель настаивает на том, чтобы оригиналы документов переслали в центральный офис (с последующим их возвратом в место фактической деятельности работника), не исключена их утрата. Прежде всего это будет иметь негативные последствия для сотрудника - восстановление документов требует много времени и сил. Однако и работодатель рискует - при определенных обстоятельствах сотрудник вправе потребовать возмещения материального ущерба, связанного с потерей документов.
Подписание приказа о приеме на работу
Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Этот приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Кроме того, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, - здесь при любом способе оформления проблем не будет. А вот затруднения, связанные с приказом, вполне возможны.
Обратите внимание: в случае неправильного оформления этого документа работник никаких рисков не несет. Трудовые отношения считаются возникшими с даты, указанной в трудовом договоре или же с момента фактического допущения сотрудника к работе (ст. ст. 16, 67 ТК РФ).
Подписание трудового договора обеими сторонами
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один из них передается работнику, другой остается у работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не отвечающий вышеуказанным требованиям, не может быть признан действительным. Следует отметить, что трудовое законодательство не запрещает выражать намерение заключить трудовой договор путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны, указанной в договоре. Данные действия очень похожи на заключение договора путем совершения юридически значимых действий, характерное для гражданского законодательства. Однако в трудовом праве такой способ не приведет к юридически значимым последствиям, если в результате обмена документами оригинал договора не будет создан.
Процедура подписания во многом определяет, будет ли трудовой договор оформлен правильно или, наоборот, некорректно.
1. Если трудовой договор в одном экземпляре подписывается сначала работником, а затем высылается руководству в центральный офис, велика вероятность утраты документа - он может затеряться внутри организации. Либо в него могут быть внесены условия, с которыми работник не был ознакомлен и согласен. И соответственно, велик риск того, что договор, подписанный руководителем организации, к сотруднику не вернется. Это прямое нарушение работодателем ст. 67 ТК РФ.
Если трудовой договор не подписали обе стороны, в основном негативные последствия грозят работнику. Самое неприятное из них - необходимость подачи искового заявления в суд о признании трудового договора заключенным и взыскании заработной платы. Однако и работодатель может оказаться в непростом положении, если среди его знакомых окажется мошенник, который решит сыграть на отсутствии надлежаще оформленных документов о работе. Вероятность такой курьезной ситуации подтверждает пример из практики Тернейского районного суда Приморского края - правда, в этом случае решение было вынесено в пользу работодателя. Если же суд признает наличие не оформленных должным образом трудовых отношений, у работодателя возникают все связанные с ними обязанности.
Как было установлено судом в ходе рассмотрения дела на основании представленных ответчиком доказательств (в том числе приказов, табеля учета рабочего времени, книги выданных доверенностей, показаний свидетелей, информации отдела ПФР), истец у ответчика никогда не работал, приказов о его приеме на работу ИП не издавал, трудовую книжку Ш. не заполнял, никаких доверенностей и поручений на представление его интересов в других организациях Ш. не давал. Установлено, что между ИП С. и Ш. ранее существовали приятельские отношения, однако никаких доказательств о возникновении трудовых отношений между сторонами не представлено. На основании изложенного Тернейский районный суд Приморского края решением от 23.03.2010 в иске Ш. отказал.
Источник - Тернейский районный суд Приморского края: terneysky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=125.
Заполнение трудовой книжки
В соответствии с п. 10 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Это возможно только при местном и смешанном типе оформления трудовых отношений. При полностью дистанционном оформлении внести запись в трудовую книжку в указанный срок практически невозможно, даже если она будет передана в центральный офис спецсвязью или курьером. Хотя, конечно, бывают и исключения.
Работнику в этой ситуации ничто не грозит. Для работодателя возникают риск нарушения требований трудового законодательства и возможность привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Переводы, перемещение работника, изменение условий
трудового договора, в том числе по инициативе работодателя
Сложности при переводе
Изменение условий трудового договора
по инициативе работодателя
В организации с разветвленной структурой изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вместо обычных 2 месяцев займет три-четыре. Ведь все должно быть оформлено в оригинале и в едином экземпляре. Риски для работодателя те же, что и при переводах, причем они усиливаются вероятностью совершения ошибок, т. к. в цепочке передачи и оформления документов участвуют несколько человек.
Глава 19 ТК РФ устанавливает требования в отношении порядка предоставления отпусков, а также закрепляет права некоторых категорий работников на дополнительные отпуска, на первоочередное предоставление отпуска, на получение отпуска "авансом" и т. д. Дистанционное оформление отпуска имеет множество нюансов.
Ознакомление работника с распоряжением об отпуске
В соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. Довольно часто в качестве такого извещения сотрудники кадровой службы используют непосредственно сам приказ об отпуске. Но за указанный срок может произойти много событий: например, работник заболеет, или возьмет учебный отпуск для сдачи сессии, или попросту уволится. ТК РФ не содержит строгого требования уведомлять работника исключительно таким образом - форма может быть произвольной. Главное требование - соблюсти указанные сроки, а также вручить этот документ работнику под роспись.
При дистанционном оформлении отпуска трудно ознакомить сотрудника с распоряжением работодателя в срок. Подписанный обеими сторонами приказ является основанием для расчета и выплаты отпускных, которые, согласно ст. 136 ТК РФ, должны быть начислены работнику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Распоряжение работодателя, изданное по унифицированной форме N Т-6 или N Т-6а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предусматривает подлинную подпись руководителя работодателя (находящегося в центральном офисе) и работника (находящегося в обособленном структурном подразделении в другом городе, области). Однако найти удобное решение этой проблемы можно.
Распоряжение о предоставлении отпуска готовится дистанционно и высылается работнику в электронном виде в двух вариантах (подписанный руководителем сканированный вариант документа и обычный файл в формате Word). Сотрудник подписывает оба экземпляра и ставит на них дату ознакомления. Один из них (сканированный) остается у работника, а оригинал направляется руководителю на подпись. Таким образом, единый подлинный документ изготавливается за сравнительно короткий срок. На его основании бухгалтерия и производит расчет суммы оплаты отпуска, не нарушая сроки, установленные ст. 136 ТК РФ.
Срочное оформление отпуска без сохранения заработной платы
Источник - Астраханский областной суд: oblsud. ast. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&rid=6.
Невозможность соблюдения графика отпусков
Отпуск каждому работнику предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден за 2 недели до наступления нового календарного года (ст. 123 ТК РФ). Составить такой единый документ для многочисленного трудового коллектива, рассредоточенного по разным городам, - задача трудная, но вполне выполнимая. А вот четко соблюдать этот график гораздо сложнее. Между тем при проверках Государственной инспекции труда к графику отпусков предъявляются строгие требования. Его отсутствие, а равно и несоблюдение ГИТ трактует как нарушение трудового законодательства, что влечет применение санкций, установленных ст. 5.27 КоАП РФ. Таким образом, здесь содержится значительный риск для работодателя.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности всегда требует "ювелирной работы", особенно в случаях применения крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения. Приказы о наказании, восстановлении на работе и об увольнении отменяются по решениям судов весьма часто. Практически любая ошибка работодателя на любой стадии процедуры применения дисциплинарного взыскания может обернуться такими последствиями. Вероятность их тем выше, чем больше дистанция между работником и работодателем. Особенно часто работодатели пропускают месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Самые высокие риски, обусловленные дистанционным способом оформления трудовых отношений, возникают в ситуации увольнения работника.
Подписание приказа об увольнении
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с данным документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Как правило, работодатели склоняются к такому варианту: форма готового приказа предъявляется работнику для подписания. Оригинал документа с подписью работника в ознакомлении направляется руководителю организации. Таким образом, получается единый документ, подписанный и со стороны работодателя, и со стороны сотрудника.
Долгое "путешествие" трудовой книжки после увольнения
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в порядке, предусмотренном ст. 140 ТК РФ. Выплата расчета - при отсутствии финансовых трудностей у работодателя - никаких проблем не вызывает. Сумма расчета может быть перечислена на банковский счет сотрудника или выдана ему наличными в кассе бухгалтерии по месту фактической работы.
Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за этим документом либо дать согласие на его отправление по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также он не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если при увольнении по некоторым основаниям, перечисленным в ст. 84.1, последний день работы совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Незаконной является задержка выдачи работнику трудовой книжки в следующих случаях:
1. Трудовая книжка не выдана в день увольнения работника по вине работодателя.
2. Работодатель не уведомил работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения последний отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 84.1 ТК РФ).
3. Работодатель отказал в выдаче дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной. Трудовая книжка была утрачена после увольнения, или был нарушен 15-дневный срок выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением.
Источник - Радужнинский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры: rdj. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600131010291026325931000012368.
<1> Источник - ГИТ в Ленинградской области: git47.rostrud. ru/news. shtml/xPages/entry.15316.html.
Получив от работника заявление с просьбой переслать трудовую книжку по указанному адресу, важно сделать это в день увольнения. В таком случае риск выплаты компенсации сотруднику по ст. 234 ТК РФ не возникает, даже если отправка по почте займет несколько дней, а то и недель.
Выдача копий документов, связанных с работой
Источник - Невинномысский городской суд Ставропольского края: nevinnomysky. stv. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=26600241008281710077271000005383.
Существует несколько причин, по которым работодатель может предпочесть дистанционное или смешанное оформление трудовых отношений:
1) экономия на специалисте по кадрам;
2) сосредоточение всего архива в одном месте (или нескольких крупных архивов - при смешанном виде);
3) реализация централизации и подчинения всех регионов центральному офису, в том числе в области кадрового учета и администрирования;
4) упрощение порядка взаимодействия с проверяющими органами.
Основные "минусы" дистанционного оформления для работодателя:
- более чем реальная возможность выявления проверяющим органом нарушений у работодателя;
- при возникновении спора с работником или проверяющими органами - дополнительные расходы на командирование специалиста в место конфликта;
- при непринятии решения о направлении специалиста к месту конфликта - угроза усугубления спорной ситуации и наступления всех возможных негативных последствий для работодателя;
- большой объем почтовых отправлений, увеличение расходов на оплату услуг почты и курьерской службы.
Основные "минусы" дистанционного оформления для работника:
- подсудность споров. Как правило, в трудовом договоре предусматривается подсудность по месту нахождения работодателя. В связи с этим спор подлежит рассмотрению по месту нахождения либо центрального офиса (по умолчанию), либо структурного подразделения, где фактически трудится работник;
- невозможность трудоустроиться за период, пока трудовая книжка "путешествует" из центрального офиса к месту фактической работы и жительства самого сотрудника;
- затруднения с оформлением кредитов - в связи с несвоевременным предоставлением справок 2-НДФЛ;
- сложности (а иногда и невозможность) оформления пенсии - в связи с неправильным оформлением документов о работе работодателем или затягиванием сроков их изготовления.
Пример позволяет надеяться на то, что, лично обратившись к должностным лицам по бывшему месту работы, истица сможет добиться надлежащего оформления необходимых ей документов.
Источник - Марьяновский районный суд Омской области: marianovcourt. oms. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=500.
- Какой бы вид кадрового администрирования ни предпочел работодатель, он обязан соблюдать все требования трудового законодательства, в том числе в части сроков.
- Вне зависимости от причин нарушения сроков, порядка совершения той или иной процедуры в трудовых отношениях (например, в части оформления привлечения к дисциплинарной ответственности) последствия данных нарушений одинаковы: они не признаются судами уважительными.
- ГИТ имеет право осуществить проверку работодателя как по месту центрального офиса, так и по месту нахождения его структурного подразделения, запросив соответствующие документы.
- Работодатель обязан выполнять требования и местного законодательства (например, касающиеся устанавливаемой квоты рабочих мест для инвалидов). Удаленность центрального офиса в этом случае оправданием не является.
Источники:
blogkadrovika.ru yuridicheskaya-konsultaciya.ru www.freshdoc.ru nalog-nalog.ru hr-portal.ruКомментариев пока нет!