После того как работник написал заявление могу ли я его уволить
Работник передумал увольняться
Когда работник может отозвать поданное им заявление об увольнении по собственному желанию, и когда работодатель вправе отказать ему в этом, расскажут эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Цезарева и Елена Воронова.
Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Может ли он отозвать свое заявление и в какой срок? Вправе ли руководитель отказать ему в отзыве заявления?
По общему правилу, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не ставит вопрос о расторжении трудового договора в зависимость от мнения работодателя - трудовой договор расторгается по истечении установленного срока с момента получения соответствующего уведомления.
В соответствии с частью четвертой ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. День увольнения является последним днем, когда между работником и работодателем существуют трудовые отношения. Поэтому работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время по день увольнения включительно (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10).
Когда увольнение работника по его инициативе производится до окончания срока предупреждения работодателя, срок, предусмотренный для отзыва заявления об увольнении, также подлежит соразмерному сокращению. Иными словами, отзыв заявления об увольнении, произведенный работником хоть и в пределах срока, установленного частью первой ст. 80 ТК РФ, но позже даты увольнения, не имеет правовых последствий (смотрите, в частности, определения Приморского краевого суда от 20.05.2013 N 33-4244, Ростовского областного суда от 18.04.2013 N 33-4829/2013, Московского городского суда от 04.05.2012 N 33-10871).
В силу части второй ст. 127 ТК РФ работник вправе уйти в отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В такой ситуации работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска (часть четвертая ст. 127 ТК РФ). Иными словами, работник, подавший заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, лишен возможности изменить свое решение об увольнении начиная с первого дня отпуска (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).
Последствия своевременного отзыва заявления об увольнении во всех случаях являются одинаковыми, что подтверждено п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Увольнение работника не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).
Как разъяснил Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2008 N 48-В08-6, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, увольнение работника не производится, если заявление им отозвано до того, как письменно приглашенный работник прекратил трудовые отношения по прежнему месту работы и по закону возникла обязанность принять его на работу.
Трудовым законодательством не установлена форма отзыва работником заявления об увольнении. Поэтому уведомить работодателя об отзыве заявления можно любым способом, позволяющим в случае спора доказать факт получения работодателем соответствующей информации. Верховный Суд РФ в определении от 31.05.2013 N 5-КГ13-43 подтвердил, что Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового или телеграфного отправления.
Отметим, что на практике также возникают ситуации, когда работник до дня увольнения направляет работодателю новое заявление с просьбой об увольнении в более поздний срок. В одних случаях суды приходят к выводу о том, что повторное заявление об увольнении приравнивается к отзыву первоначального заявления работника (определение Московского городского суда от 02.11.2010 N 33-33831). В других случаях суды не признают повторное заявление отзывом первоначального, если в его тексте прямо на это не указано (определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4646).
Если к моменту отзыва заявления об увольнении приказ об увольнении уже издан, то он должен быть аннулирован путем издания приказа об этом. Унифицированная форма данного приказа не утверждена, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме, указав в нем в качестве основания для отмены реквизиты заявления об отзыве.
Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.
Можно ли написать заявление на увольнение и не выходить на работу?
Бывает, что работодатели сталкиваются с такой проблемой: человек подал заявление на увольнение и после этого перестал появляться на работе. Как уволить пропавшего сотрудника правильно?
Как должен поступить начальник?
В соответствии с 1-й частью 80-й статьи ТК РФ работник должен оповестить начальника о своем увольнении за 2 недели до предполагаемой даты ухода из организации. Если человек подал заявление, но не вышел на работу на следующий день, то руководитель должен действовать в зависимости от причины, из-за которой сотрудника не было на рабочем месте.
Кроме этого, существуют категории работников, которые имеют право уволиться в день написания заявления. Если сотрудник не относится к таким лицам, а договоренность с директором о прекращении трудовых обязательств досрочно отсутствует, то есть несколько вариантов увольнения такого специалиста.
Уважительная причина неявки
Если работник не появляется на предприятии после написания заявления, но известил руководителя о том, что заболел и не сможет явиться в день официального увольнения и готов предоставить больничный лист, то директор должен сделать следующие действия:
- Выпустить приказ о расторжении договора с подчиненным в оговоренную дату.
- Поставить запись на документе о том, что с ним нет возможности ознакомить сотрудника письменно.
- В день официального ухода подчиненного выплатить все денежные возмещения (перечислить на его зарплатную карту).
- Поставить в трудовой книжке запись о расторжении трудового контракта.
- Уведомить подчиненного по почте, чтобы он забрал документы.
Сразу направлять бывшему подчиненному трудовую книжку не надо, сначала необходимо получить письменное разрешение от бывшего сотрудника на высылку.
Для справки! Даже если причина отсутствия уважительная, человек все равно должен писать объяснительную.
Если причина неявки – прогул
Если работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу без уважительных обстоятельств, то директор вправе расторгнуть договор с подчиненным по факту прогула, не дожидаясь двух недель до даты увольнения (комментарий 6а в статье 81 ТК РФ). Но запускать процесс расторжения трудовых отношений можно, только если руководитель полностью уверен в том, что причина отсутствия неуважительная.
- Составляется акт об отсутствии подчиненного на работе.
- Проставляется запись в табеле учета рабочих смен «НН» – неявка по невыясненным причинам (после этого управляющий вправе не начислять человеку заработную плату).
- Оформляется приказ о взыскании в виде прекращения трудовых отношений с подчиненным.
- Документ отправляется человеку почтой.
- Выпускается приказ о расторжении трудового контракта.
- Его копия высылается в адрес сотрудника.
- Подчиненному переводятся выплаты и направляется требование прийти за документами в кадровый отдел.
Такие действия возможны, только если работодатель полностью уверен, что причина неуважительная. Если человек пропал после того как написал заявление об увольнении, то директору надо узнать местонахождение работника с целью выяснения причин неявки.
Для справки! Если связь с подчиненным установить не удается, то директор может временно принять на должность другого человека, и заключить с ним срочный договор, пока отсутствует основной работник. При этом в соответствии с 59-й статьей ТК РФ должность сохранится за прежним подчиненным.
Если работодатель послал на адрес работника заказным письмом требование написать объяснительную, а оно не дошло или человек отказался получать его, то это не будет считаться фактом уведомления подчиненного. Однако поиск работника может затянуться, поэтому по 42-й статье ТК РФ руководитель может подать в суд заявление на признание человека без вести пропавшим. Суд признает человека безвестно отсутствующим, если тот не появится по адресу своей прописки в течение года.
Что делать, если человек не пришел в день увольнения за расчетом?
Если человек не явился за расчетом, то независимо от причины его отсутствия должны быть произведены действия, необходимые по закону, иначе подчиненный может подать в суд на предприятие за неправомерное увольнение.
Перед тем как увольнять работника, руководитель должен проверить следующее:
- В заявлении об увольнении указана дата ухода.
- Работник не отзывал этот документ.
Когда оба факта подтверждены, можно приступать к процедуре увольнения.
Если выдача зарплаты проводится в кассе, то нужно задепонировать денежные средства для выплаты подчиненному и отправить требование забрать выплату вместе с трудовой книжкой. Если на предприятии принят безналичный расчет, то причитающиеся выплаты нужно перевести на зарплатную карту работника.
Однако существуют обстоятельства, при которых директор может не посылать письменное требование подчиненному забрать нужные бумаги:
- Если человек осужден и приговор начал действовать до даты официального увольнения (83-я статья в ТК РФ).
- Если работник уходит по факту серьезного нарушения трудовой дисциплины (81-я статья ТК РФ).
Если подчиненный не давал своего домашнего адреса, то можно использовать тот, который значится в личной карточке работника.
Дисциплинарные увольнения по статье кзот
Справочник для работников и работодателей
HR-менеджмент: увольнение по статье
Дисциплинарное увольнение после написания заявления
Предположим, что очень ценный и значимый работник собирается уволиться по собственному желанию. Нашел себе новое место работы, написал заявление на увольнение, и хочет, чтобы его уволили в течении двух недель, как и положено по закону. Отдел кадров провел проверку, в ходе которой выяснилось, что сотрудник за последние три месяца совершил несколько опозданий на работу и один прогул, который зафиксирован системой электронных пропусков. За одно опоздание взята объяснительная записка, за прогул кадры объяснений от него не требовали. Работодатель решил шантажировать этим работника, угрожая в случае настаивания на уходе уволить его не по ПСЖ (по собственному желанию), а по статье КЗоТ - то есть, в трудовой книжке оформить дисциплинарное увольнение сотрудника.
Как суды рассматривают дисциплинарные увольнения?
По дисциплинарным увольнениям арбитры обычно проверяют не только соответствие законодательству представленных работодателем аргументов, но и фактическое положение дел. В частности, устанавливают соответствие тяжести дисциплинарного проступка характеристике специалиста за предыдущий период. Если момент подачи заявления об уходе зафиксирован и доказан (а для этого, как говорилось выше, надо получить входящий регистрационный номер), и лишь после этого встал вопрос об увольнении по статье за предыдущие нарушения - то работодатель не имеет ни малейшего шанса. Если же отдел кадров откажется фиксировать заявление на ПСЖ - то вполне достаточно привести с собой несколько коллег, они выступят как свидетели.
Позиция работника в суде должна быть такова: отработал столько-то времени, ценили (нелишне привести данные о премиях и прочих поощрениях), а как решил уволиться и перейти на другую работу - так работодатель стал шантажировать, угрожая выгнать по статье за формальные нарушения трудовой дисциплины. Впрочем, до суда подобные дела обычно не доходят: кадровики предпочитают не идти на конфликт с законом, а ограничится устным запугиванием. Если же отдельные отчаянные головы рискнут сделать запись в трудовой книжке об увольнении за дисциплинарные проступки, то их ждут весьма неприятные последствия.
Что делать, если увольнение по статье КЗоТ состоялось?
В описанной ситуации решение суда почти наверняка будет в пользу уволенного по статье работника. Незаконное дисциплинарное увольнение отменят, на нанимателя наложат штраф и обязуют заплатить за вынужденный прогул. При этом запись в трудовой книжке об увольнении по порочащей статье КЗоТ должна быть аннулирована - то есть, признана недействительной и сделана новая, о восстановлении на работе. Важный момент: при этом незаконно уволенный сотрудник имеет право настаивать на выдаче новой трудовой книжки, но уже без некорректных записей. Для этого ему нужно подать заявление в кадровую службу организации.
Работник передумал увольняться: действия работодателя
Каждый человек, работающий на территории Российской Федерации, может не только подать заявление об увольнении, но и отозвать его. Как может поступить работодатель, и что из действий ему необходимо совершить?
Все отношения, возникающие между сотрудником и работодателем, регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно этому документу, а именно статья 80, работнику необходимо предупредить руководителя о своем увольнении не меньше, чем за 14 календарных дней до желаемой даты ухода. Сделать это он должен в письменном виде: лично подав заявление или направив его почтой заказным письмом с уведомлением.
Однако встречаются ситуации, когда уже после подачи соответствующего документа, человек решает остаться на своем месте работы, причем свое заявление отозвать он может и в последний день до предполагаемого увольнения. Такое право работника прописано в 4 Части статьи 80 Кодекса.
Таким образом, работодатель не вправе отказать человеку остаться на своем рабочем месте. Если сотрудник увольняется по собственной инициативе, то и передумать он тоже может. Увольнение возможно произвести только в том случае, если в течение 14 дней с момента получения от работника заявления, работодатель письменно пригласил на его должность другого специалиста. При этом новенький должен оформляться переводом из другой компании, а не устраивается на работу в общем порядке. Это указано в Статье 64 ТК РФ.
Если возникла ситуация, что работник передумал увольняться, лучше всего, если об этом он подаст соответствующее заявление. Нет конкретного нормативного акта, где был бы прописан порядок оформления документов в таких случаях, поэтому будет вполне достаточно получить от сотрудника заявление, написанное в простой свободной форме. Для правильного сбора и хранения документации, положите оба документа в личную папку с делом работника и на этом ситуация разрешится.
Правда, если человек передумает в самый последний момент, когда вы уже успели составить приказ об увольнении и оформить запись в Трудовую книжку, придется сделать дополнительные документы. В первую очередь новым Приказом вы должны аннулировать Приказ об увольнении. Далее в Трудовую книжку сотрудника делается заметка, что запись под таким-то номером не действительна в связи с отзывом заявления об увольнении.
Какие бы ситуации не возникали между работодателем и сотрудником, следует спокойно решать все пробелы, руководствуясь законодательством Российской Федерации и, конечно же, здравым смыслом.
Как уволить работника по статье, если он п.
Гришаня 12 Июл 2012
Что-то я совсем в тупике от ситуации как поступить.
Работник совершил дисцилинарный проступок, за который работодатель хочет его уволить.
Подготовлен приказ об увольнении, однако к этому моменту работник заболел.
Будучи нетрудоспособным, он подаёт работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.
Работодатель не хочет увольнять работника по собственному желанию, т.к. проступок тяжёлый.
Но и уволить работника "по статье" в период нетрудоспособности тоже не может, т.к. это запрещено ТК РФ.
В то же время спустя 14 дней после подачи заявления об увольнении по собственному желанию работодатель обязан уволить работника по собственному желанию.
Неужели получается патовая ситуация, при которой нетрудоспособность виновного работника даёт ему такой козырь против работодателя, при котором работодатель не может уволить его "по статье", т.к. до окончания нетрудоспособности обязан уволить работника по собственному желанию?
Как поступить в данной ситуации?
andrewgross 12 Июл 2012
Неужели получается патовая ситуация, при которой нетрудоспособность виновного работника даёт ему такой козырь против работодателя, при котором работодатель не может уволить его "по статье", т.к. до окончания нетрудоспособности обязан уволить работника по собственному желанию?
Именно так и получается, так ТК написан.
Как поступить в данной ситуации?
Законного решения нет, есть незаконные или нечестные. Будете рассматривать?
Незаконное - таки уволить по ст. 81 ТК и быть готовым к суду, который непременно проиграете, зато работника накажете.
Нечестный - "потерять" заявление об увольнении по СЖ, уволить работника по ст. 81 в день, когда он появится на работе (а он непременно появится: придет за расчетом и трудовой или принесет больничный на оплату)
Гришаня 12 Июл 2012
Незаконное - таки уволить по ст. 81 ТК и быть готовым к суду, который непременно проиграете, зато работника накажете.
возможный, но нежелательный вариант, поскольку в данной ситуации для работодателя большее значение имеет не воспитательный эффект, а устранение такого работника с предприятия.
Нечестный - "потерять" заявление об увольнении по СЖ, уволить работника по ст. 81 в день, когда он появится на работе (а он непременно появится: придет за расчетом и трудовой или принесет больничный на оплату)
к сожалению - нереализуемый, т.к. работник заявление сдал в канцелярию работодателя и получил отметку о регистрации.
Гришаня 12 Июл 2012
сведения о болезни этого работника имеются только со слов самого работника.
Если спустя 14 дней со дня подачи заявления об увольнении работодатель не получит листка нетрудоспособности, что делать?
С одной стороны, необходимо увольнять по собственному желанию. Но ведь сведения о болезни могут оказаться ложью, а, значит,
работодатель упустит возможность уволить работника "по статье".
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул.
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
протон 12 Июл 2012
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул .
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
Какие именно действия работника в изложенной ситуации Вы называете злоупотреблением правом, конкретизируйте плиз.
А особенно поясните, что значит "уволить его ещё и за прогул"? Вы что, по двум статьям одновременно увольнять собрались?
Сообщение отредактировал протон: 12 Июль 2012 - 21:34
mooner 12 Июл 2012
Хорошо, а если усложнить ситуацию:
сведения о болезни этого работника имеются только со слов самого работника.
Если спустя 14 дней со дня подачи заявления об увольнении работодатель не получит листка нетрудоспособности, что делать?
С одной стороны, необходимо увольнять по собственному желанию. Но ведь сведения о болезни могут оказаться ложью, а, значит,
работодатель упустит возможность уволить работника "по статье".
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул.
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
Настаивать вправе. А вот согласится с этим суд или нет - это уже другой вопрос.
Гришаня 13 Июл 2012
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул .
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
Какие именно действия работника в изложенной ситуации Вы называете злоупотреблением правом, конкретизируйте плиз.
А особенно поясните, что значит "уволить его ещё и за прогул"? Вы что, по двум статьям одновременно увольнять собрались?
Злоупотреблением - сокрытие документов, подтверждающих нетрудоспособность тогда, когда у него истребовали объяснения о причине отсутствия на работе, и потом заявление требования о восстановлении со ссылкой на данное обстоятельство (увольнение в период нетрудоспособности).
А вот по поооду увольнения по двум статьям - интересный вопрос. Если работник допустил 2 проступка, каждое из которых является по ТК самостоятельным основанием для увольнения, что мешает работодателю уволить за совокупность проступков? я не вижу препятствий.
Хорошо, а если усложнить ситуацию:
сведения о болезни этого работника имеются только со слов самого работника.
Если спустя 14 дней со дня подачи заявления об увольнении работодатель не получит листка нетрудоспособности, что делать?
С одной стороны, необходимо увольнять по собственному желанию. Но ведь сведения о болезни могут оказаться ложью, а, значит,
работодатель упустит возможность уволить работника "по статье".
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул.
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
Настаивать вправе. А вот согласится с этим суд или нет - это уже другой вопрос.
Согласен. но если иного выхода не остаётся, приходится идти на этот риск.
Ганик 13 Июл 2012
Если задача избавиться от сотрудника - у вас уникальная возможность уволить его, пусть даже и по СЖ.
Если есть убытки - увольте по собственному, остальное взыщите через суд, встречным иском (когда он будет зп взыскивать), а до этого эту сумму удержите из зп. Это и будет ваша мерзкая месть.
andrewgross 13 Июл 2012
А вот по поооду увольнения по двум статьям - интересный вопрос. Если работник допустил 2 проступка, каждое из которых является по ТК самостоятельным основанием для увольнения, что мешает работодателю уволить за совокупность проступков? я не вижу препятствий.
- Ты суслика видишь?
- А он существует!
(с) ДМБ
mooner 13 Июл 2012
Можно конечно составить акты об отсутствии работника на рабочем месте, направить ему требование о представлении объяснений,
при неполучении объяснений в установленный срок - составить акт о непредставлении объяснения и уволить его ещё и за прогул .
С одной стороны тут тоже имеются риски восстановления работника на работе, если он представит лист нетрудоспособности.
А с другой стороны работодатель вправе настаивать на признании такого поведения работника золоупотреблением правом и просить суд не восстанавливать работника на работе.
Какие именно действия работника в изложенной ситуации Вы называете злоупотреблением правом, конкретизируйте плиз.
А особенно поясните, что значит "уволить его ещё и за прогул"? Вы что, по двум статьям одновременно увольнять собрались?
Злоупотреблением - сокрытие документов, подтверждающих нетрудоспособность тогда, когда у него истребовали объяснения о причине отсутствия на работе, и потом заявление требования о восстановлении со ссылкой на данное обстоятельство (увольнение в период нетрудоспособности).
Когда РБ на больничном никому и ничего он предоставлять не должен.
Гришаня 13 Июл 2012
Какой мстительный работодатель.
Если задача избавиться от сотрудника - у вас уникальная возможность уволить его, пусть даже и по СЖ.
Если есть убытки - увольте по собственному, остальное взыщите через суд, встречным иском (когда он будет зп взыскивать), а до этого эту сумму удержите из зп. Это и будет ваша мерзкая месть.
Работодатель не мелочный, работодатель хочет остальным работникам на примере этого показать, что материально ответственный работник не вправе воровать продукцию тоннами.
Ганик 13 Июл 2012
Показали на их примере, так сказать, что не можно.
andrewgross 13 Июл 2012
Работодатель не мелочный, работодатель хочет остальным работникам на примере этого показать, что материально ответственный работник не вправе воровать продукцию тоннами.
А почему тогда не используется такое веское и основательно портящее дальнейшую трудовую биографию основание увольнения, как утрата доверия?
Гришаня 13 Июл 2012
А вот по поводу увольнения по двум статьям - интересный вопрос. Если работник допустил 2 проступка, каждое из которых является по ТК самостоятельным основанием для увольнения, что мешает работодателю уволить за совокупность проступков? я не вижу препятствий.
- Ты суслика видишь?
- А он существует!
(с) ДМБ
, определенному законом, например, за прогул. По основанию "за прогул и за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения" уволить нельзя, ибо такого основания в ТК нет, а уволить за появление в состоянии опьянения после увольнения за прогул не получится, ибо трудовой договор уже расторгнут.
А я предлагаю рассуждать по иному.
Я не предлагаю увольнять работника дважды, он будет уволен один раз.
Например, если работник допустил несколько мелких или средних дисциплинарных проступков работодатель вправе привлечь работника к дисц.ответственности как за каждый из них, так и за совокупность. Например, за опоздание - замечание, за отказ от выполнения поручения непосредственного руководителя - замечание ЛИБО за два проступка одно наказание - замечание.
При этом речь не будет идти о том, что от привлечения за один проступок работодатель отказался, т.к. объявлено лишь одно замечание, а не два.
Увольнение за прогул и в связи с утратой доверия - оформляются тоже по правилам применения дисциплинарного взыскания.
Следовательно, по аналогии, за 2 проступка работодатель вправе применить одно дисциплинарное взыскание - увольнение, даже если каждое из них тянет на увольнение.
Просто для увольнения будет два основания, хотя достаточно и одного. В ТК РФ нет запрета на это либо императивной нормы о том, что
расторгнуть трудовой договор можно по одному основанию
Ганик 13 Июл 2012
уволить по собственному желанию в связи с утратой доверия за воровство и прогул
Гришаня 13 Июл 2012
Римляне спартаковцев распяли по всей дороге до Рима.
Показали на их примере, так сказать, что не можно.
не тоннами тоже нельзя, но воровство было, есть и будет. от него никуда не денешься. а вотнаглеть работникам не нужно.
ущерб (покушение на хищение) предотвращён силами службы охраны. по заявлению работодателя возбуждено уголовное дело.
но дожидаться приговора долго, а такой работник работодателю не нужен.
Работодатель не мелочный, работодатель хочет остальным работникам на примере этого показать, что материально ответственный работник не вправе воровать продукцию тоннами.
А почему тогда не используется такое веское и основательно портящее дальнейшую трудовую биографию основание увольнения, как утрата доверия?
Вот как раз его мы и хотим использовать. но работник уже месяц находится "на больничном" (с его слов) и повидимому будет там оставаться до истечения 14-дневного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
предлагаю такую формулировку:
уволить по собственному желанию в связи с утратой доверия за воровство и прогул
и это послужит основанием для обращения с иском в суд об изменении формулировки.
идея конечно креативная, спасибо. возможно и применим, если другого выхода не останется.
по крайней мере , использовать в дальнейшем эту трудовую книжку ему будет поблематично.
Ганик 13 Июл 2012
Гришаня 13 Июл 2012
Не, мало того что мелочный, заработать не даёт, мстительный, не хочет по СЖ, так ещё и жестокий какой-то, безоговорочно беспощадный ) (уволить по статье, у\д).
не мы такие, жизнь такая.
Сообщение отредактировал sergeich: 13 Июль 2012 - 15:11
andrewgross 13 Июл 2012
Часть пятая ст. 84.1:
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Сообщение отредактировал andrewgross: 13 Июль 2012 - 15:15
mooner 13 Июл 2012
Вы можете, если соблюдете условия примения ДВ (ст. 193 ТК), привлечь работника к дисциплинарной отвественности за несколько проступков, но трудовой договор вам придется расторгать только по одному основанию.
А есть такая практика, или это Ваши предположения?
протон 13 Июл 2012
Вы можете, если соблюдете условия примения ДВ (ст. 193 ТК), привлечь работника к дисциплинарной отвественности за несколько проступков, но трудовой договор вам придется расторгать только по одному основанию.
А есть такая практика, или это Ваши предположения?
Уточните вопрос, какая именно практика Вас интересует? andrewgross всё растолковал, что основание увольнения, записанное в трудовой, будет только одно. А автор несколько путает, как мне показалось,
Просто для увольнения будет два основания, хотя достаточно и одного. В ТК РФ нет запрета на это либо императивной нормы о том, что
расторгнуть трудовой договор можно по одному основанию
основание увольнения и основание для вынесения приказа об увольнении.
Я не предлагаю увольнять работника дважды, он будет уволен один раз.
Например, если работник допустил несколько мелких или средних дисциплинарных проступков работодатель вправе привлечь работника к дисц.ответственности как за каждый из них, так и за совокупность. Например, за опоздание - замечание, за отказ от выполнения поручения непосредственного руководителя - замечание ЛИБО за два проступка одно наказание - замечание.
При этом речь не будет идти о том, что от привлечения за один проступок работодатель отказался, т.к. объявлено лишь одно замечание, а не два.
Увольнение за прогул и в связи с утратой доверия - оформляются тоже по правилам применения дисциплинарного взыскания.
Следовательно, по аналогии, за 2 проступка работодатель вправе применить одно дисциплинарное взыскание - увольнение, даже если каждое из них тянет на увольнение.
то уволить можно только по основанию п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, при наличии неснятого ДВ.
Или по одному из оснований, указанных в ТК РФ, как однократное грубое нарушение. Только смысл включения другого основания в приказ становится неясен, поскольку не удовлетворяет требованиям относимости к указанному в приказе основанию увольнения.
Сообщение отредактировал протон: 13 Июль 2012 - 16:45
mooner 13 Июл 2012
Уточните вопрос, какая именно практика Вас интересует? andrewgross всё растолковал, что основание увольнения, записанное в трудовой, будет только одно.
Раньше, почему-то об этом не задумывался. Теперь вот мысль следующая промелькнула.
Имел в виду следующую ситуацию.
У РД имеется два основания для увольнения РБ. Он указывает в тк и в приказе об увольнении оба этих основания.
Формально - это нарушение порядка, установленного ТК РФ. Но, в данном случае, на мой взгляд, такое нарушение является не основанием для восстановления РБ, а для изменения формулировки увольнения (если РД докажет наличие оснований для применения хотя бы одного из оснований для увольнения РБ).
Вопрос был в том, имеется ли у andrewgross (тупой движок - ники внутри сообщения не копируются!!!! ) практика, когда в подобных ситуациях, суды восстанавливали РБ именно на том основании, что РД уволил РБ сразу по нескольким статьям.
Nefemida11 13 Июл 2012
Пусть потом объясняет - чего это.
Кстати маленький гаденький и совершенно ненаказуемый вариант - сделать документы на незаконное увольнение по утрате доверия. Пишем в трудовую. Потом сами исправляем - то есть зачеркиваем. Но запись-то все равно хоть и зачеркнута - а вопросы вызовет. Нет? =))
Ну и конечно мат. ответственность никто не отменял - уволенный не уволенный без разницы. Можно еще в УВД накапать, пусть по хищению его попрессуют, ему приятно будет.
протон 13 Июл 2012
А почему бы просто не применить к нему выговор? С занесением в трудовую книжку =))) Знаю, поощрения можно заносить, а выговоры как?
Пусть потом объясняет - чего это.
Кстати маленький гаденький и совершенно ненаказуемый вариант - сделать документы на незаконное увольнение по утрате доверия. Пишем в трудовую. Потом сами исправляем - то есть зачеркиваем. Но запись-то все равно хоть и зачеркнута - а вопросы вызовет. Нет? =))
Дубликат скажет выдать, согласно положению о порядке ведения . трудовых книжек.
andrewgross 13 Июл 2012
В теории вы правы: при наличии двух законных оснований при неправильной формулировке суд изменит основания, а не восстановит работника (п. 61 ППВС от 17.03.2004 №2).
Однако, в обсуждаемой ситуации увольнение за прогул будет незаконным и суд поступит в соотвествие с исковыми требованиями: либо изменит формулировку, либо восстановит.
Источники:
www.garant.ru skolkozarabatyvaet.ru www.personalkadry.management www.smolbc.ru forum.yurclub.ruКомментариев пока нет!