Компенсации льготы hr

Резюме Руководитель HR-направлений (компенсации и льготы, оценка деятельности, кадровый учет)

РЕЗЮМЕ

ВОЛКОВ

ДМИТРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

Дата рождения – 18.05.1976 г.

Семейное положение – женат, двое детей

Адрес проживания: г. Донецк

моб. тел. (050) 609-66-95, (063) 132-22-45

e-mail. d.volkov76@mail.ru

ЖЕЛАЕМАЯ РАБОТА: Зам. Директора по персоналу - Начальник отдела компенсаций и льгот/ кадрового администрирования/оценки деятельности(в стабильной развивающейся компании, желательно крупной), Руководитель проекта (HR-направления), Руководитель по описанию бизнес-процессов.

ОБРАЗОВАНИЕ: ВосточноУкраинский государственный университет, (г. Луганск)

дневное отделение, диплом специалиста с отличием по специальности “Менеджмент в производственной сфере” Бухгалтерские курсы, ЕШКО “Английский для среднего уровня”, курсы обучения по внутреннему аудиту системы управления качеством ISO-9001-2000, тренинги по компетенциям и лидерству (2007), семинары по обзорам заработных плат, описанию должностей и грейдированию (Хэй Груп(Hay Group) 2007-08 гг.)

ОПЫТ РАБОТЫ

12.2010 - Производственно-торговый агропромышленный холдинг, г. Донецк), св. 5500 чел.

04.2011 Должность: заместитель Директора по персоналу (руководитель направления

компенсаций и льгот Корпорации)

Обязанности: разработка оргструктур управления по профильным дивизионам («Урожай» и «Золотой Урожай») и оптимизация численности, снижение трудовых затрат, создание системы рангов должностей холдинга, регламентация HR-деятельности предприятия (мотивация и кадровое администрирование), работа в комиссии по взысканиям сумм ущерба по Корпорации, анализ текучести, предконтрактная работа (ТОП-звено), согласование компенсаций и льгот и др.

Достижения: экономия затрат по сахарному подразделению - свыше 350 тыс. грн. за 3 месяца, оптимизация численности, создана база для эффективной работы HR-директоров дивизионов, разработка и организация внедрения ряда регламентирующих HR-документов и др.

10.2009 - ПАО «Квазар» (производство, солнечная энергетика, Киев), св. 1100 чел.

12.2010 Должность: Директор Департамента по персоналу

Обязанности: подбор и адаптация ТОП-персонала, регламентация HR-деятельности предприятия, оптимизация структуры, компенсации и льготы (аналитика, грэйды и пересмотр зарплат), оценка деятельности, работа в балансовой комиссии, кадровое администрирование и аудиты, автоматизация кадрового учета и зарплаты, обучение и развитие, организация работы архива предприятия, трудовая дисциплина, анализ текучести, психологическая диагностика коллектива, поручения собственника и др.

Достижения: создание департамента «с нуля», системы мотивации ТОП-менеджеров, организация работы на качественно новом уровне, разработка и внедрение ряда регламентирующих документов и др.

09.2008 - ЗАО «Лекс Холдинг» г.Киев (строительство и гипермаркеты)

04.2009 (Управляющая компания Группы «КАРАВАН» чис-ность ок. 5000 чел)

Должность: Зам. Директора Департамента управления персоналом

Обязанности: работа в Проекте по разработке регламентирующих документов, формированию новой системы оценки деятельности, оплаты труда и премирования на базе ключевых показателей оценки (на основе стратегии развития компании до уровня подразделения и индивидуальной оценки сотрудника), положения об оплате труда, положения об оценке должностей и системе грэйдов, положений о кадровом делопроизводстве описание должностей, курирование HR-деятельности Группы компаний ООО«Караван» (самые крупные гипермаркеты, 6 регионов Украины) по оптимизации численности, функционала и другим вопросам.

Достижения: обеспечил и организовал проведение оптимизации численности персонала продуктовых гипермаркетов до 15 %

05.2007 - ЗАО «ОТП Банк» г.Киев (OTP Group, Венгрия до 4500 чел.)

09.2008 Должность: начальник подразделения оплаты труда и мотивации

Управления по работе с персоналом

Обязанности: Разработка регламентирующих документов (Положений об оплате труда и премировании, нового колективного договора, Положений о порядке подготовки, согласования и утверждения должностных и рабочих инструкций Положений по (льготному) кредитованию работников Банка и др. документов), работа в HR-проекте по формированию новой системы оценки деятельности, оплаты труда и премирования на базе ключевых показателей оценки (на основе стратегии развития Банка до уровня подразделения и индивидуальной оценки сотрудника), организация и обеспечение страхования персонала, предоставления льготных кредитов сотрудникам Банка, разработка системы грэйдирования (ранжирования) персонала, подготовка удобной отчетности введение новой формы штатных расписаний, бюджетирование расходов на персонал, планирование и учет численности персонала, отчетность по соблюдению бюджета и др.

Достижения: создание подразделения «с нуля», реализация новых HR-проектов, экономия статей бюджета за счет оптимизации затрат на оплату труда более 4 млн. грн. в год

10.2006 - ЗАО «Сармат», Дирекция (г. Киев), по переводу

03.2007 Должность: Менеджер по персоналу Департамента управления персоналом

Обязанности: функциональное руководство и постановка задач ООТиЗ заводам Группы «Сармат» (свыше 2500 чел.), проведение политики оплаты труда, контроль подготовки штатных расписаний, тарификация заработной платы, обеспечение экономии фонда оплаты труда, отработка согласований по всей Группе, контроль составления отчетности по численности Группы и ежедневный учет по приему, увольнению, перемещениям, изменениям штата и зарплаты бюджетирование, планирование персонала, отчетность по соблюдению бюджета, фонда оплаты труда, разработка предложений по оптимизации численности, контроль за соблюдением трудового законодательства, работа со структурами управления, обеспечение внесения изменений в колдоговора Группы, конфиденциальные поручения и т.д.

09.2005 -

10.2006 ЗАО «Сармат», Донецкий производственный департамент (управляющая корпорация - СКМ), свыше 1300 чел.

Должность: начальник отдела организации труда и заработной платы

Обязанности: штатная дисциплина, отчетность, организация начисления зарплаты (1С), анализ трудовых показателей, сокращение персонала, принятие мер по снижению трудозатрат, изменение структуры и системы оплаты труда, сдельная оплата труда, мотивация труда, контроль за соблюдением трудового законодательства, кадровые и другие внутренние аудиты, принятие мер по минимизации штрафных санкций при проверках госорганов и пр.

03.2004 - 09.2005 Донецкий филиал “Вторцветмет” ОАО “Артемовский завод по обработке цветных металлов (упр. корпорация - ПИК «Укрподшипник»), по переводу

Численность персонала завода – от 450 до 750 чел.

Должность: начальник отдела организации труда, заработной платы и кадров

(HR-Директор, прямое подчинение директору завода)

Обязанности: подготовка распорядительных документов (приказов, распоряжений), соблюдение штатной дисциплины, обучение сотрудников-нормировщиков (“трудовиков”), организация и контроль правильности начисления заработной платы, проведение совещаний, проведение кадровой политики, разработка стимулирующих положений об оплате труда персонала, рейды-проверки соблюдения трудового распорядка и культуры производства, курирование и завершение всех работ по аттестации рабочих мест по условиям труда, перетарификация, нормы выработки, расценки, планирование и анализ фонда зарплаты, подбор кадров, внутренний аудит.

Знание языков: Украинский, русский – свободно. Английский – Средний (Intermediate)

Знание компьютера: Опытный пользователь (МS Office, Power Point, Visio 1С: Предприятие, Internet)

Личные качества: целеустремленность, лидерство, коммуникабельность, ответственность, системность, самосовершенствование, оптимизм.

Интересы: экономика, финансы, психология, нумерология, футбол, воспитание детей.

Cтаж работы: свыше 12 лет, в том числе в HR-подразделениях крупных компаний – 11 лет.

На производстве – св. 9 лет, в т.ч. на должности первого HR-руководителя – 3 года.

Уровень зарплаты: договорной, в зависимости от уровня ответственности и сложности поставленных задач желательны премии (бонусы).

РЕКОМЕНДАЦИИ

Имя Организация Должность Контакты

Тупахин Александр Анатольевич ПАО «Квазар» (г. Киев) Директор департамента по персоналу

(067) 238-07-84,

(044) 206-08-00

Сидоров Олег Леонидович Аптечный холдинг, ранее ОТП Банк (Киев) Директор по персоналу, начальник управления (HR) (068) 322-94-90

(067) 238-24-26

Леднянская Ольга Васильевна Группа компаний «Караван»,

ЗАО «Лекс Холдинг» (Киев) HR-Директор (050) 384-73-64

Покотиленко Ирина Алексеевна Агропромышленный торгово-производственный холдинг, ранее ЗАО Сармат (Донецк) Директор по персоналу агропромышленного холдинга, начальник службы управления персоналом ЗАО «Сармат» (050) 171-00-91,

(050) 472-39-77

Костина Евгения Грантовна ЗАО Сармат (Донецк) Начальник отдела компенсаций и льгот (062) 334-98-53

Менеджер по компенсациям и льготам

Мотивация персонала - одна из сложных функций HR-службы. Нужно не только знать, как улучшить работу сотрудников, но и уметь подсчитывать, во сколько такое стимулирование обойдется компании. Несмотря на явную необходимость на предприятиях грамотных специалистов в этой области, в нашей стране их пока слишком мало.

Знания и личные качества

Менеджерами по компенсациям и льготам (С&B или компенбенами, как их называют) становятся, как правило, бухгалтеры по расчету заработной платы, экономисты по труду, реже - инженеры по нормированию труда.

Какие же знания и личностные особенности позволяют занимать эту позицию? Прежде всего, менеджеру по компенсациям и льготам необходим аналитический склад ума, склонность к работе с цифрами, умение прогнозировать, составлять математические модели, строить графики. Он должен обладать хорошими навыками работы с ПК (на уровне продвинутого пользователя): обязательно Excel, 1C (Зарплата и кадры), Word, Microsoft Outlook дополнительный плюс - знание Access, языков программирования, ERP-систем.

Такой специалист должен хорошо разбираться в схемах оплаты труда - как современных, так и традиционных. Ему нужно знать основные методы нормирования труда. Конечно, на разработку технически-обоснованных норм требуется много времени. Поэтому с данной целью часто применяют аналитический метод, бенчмаркинг (сравнение норм, действующих в фирмах-конкурентах) или используют показатели из соответствующих справочников. Правда, к сожалению, большинство из них уже устарели (меняются оборудование, материалы, технология).

Хороший специалист в области компенсаций и льгот (особенно на производстве) не поленится постоять с секундомером возле оборудования, провести хронометраж и составить фотографии рабочего дня сотрудников. Так и контакт с людьми можно установить, и технологию изготовления продукции лучше понять, и посчитать, на что тратится рабочее время.

Компенбену необходимо знать современные подходы в области управления персоналом, включая вопросы поиска и найма, кадрового администрирования, мотивации и обучения, организации внутренних коммуникаций.

Огромное преимущество - знание технологии и специфики отрасли. Например, профессионал в области компенсаций и льгот в полиграфии без особого труда, не прибегая к аналитическим обзорам консалтинговых и кадровых агентств, может оценить конкретного технолога полиграфического производства по его стажу, опыту работы с тем или иным оборудованием, технологией и материалами, кругу решаемых задач, а также по успешности компании в целом.

Должностные обязанности

Обязанности менеджера по компенсациям и льготам весьма разнообразны:

анализ рынка труда (по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др.)

построение системы материальной мотивации (анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы)

построение системы нематериальной мотивации (организация обязательного и добровольного медстрахования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и пр.)

бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы

анализ (в т. ч. факторный) исполнения бюджетов расчет ROI (эффективности инвестиций в сотрудников)

участие в оценке персонала, аттестации

организация внутренних коммуникаций (при отсутствии в компании стуктурной единицы, занимающеся этой функцией), например, в части создания книги жалоб и предложений

участие в составлении штатного расписания

помощь в разработке сбалансированной системы показателей, или KPI (разбивка целей компании на уровни, вплоть до конкретного отдела и сотрудника в дальнейшем - увязка показателей достижения целей и премиальной части).

Оплата труда

Сведения об уровне заработной платы менеджера по компенсациям и льготам можно почерпнуть из аналитических обзоров кадровых агентств и консалтинговых компаний, а также из объявлений о вакансиях, помещенных на сайтах www.headhunter.ru, www.rabota.ru. Как правило, работодатели предлагают хорошему специалисту - менеджеру по компенсациям и льготам с опытом построения системы материальной мотивации - от 1500 до 7000 долл. США. Такой большой разброс оплаты объясняется: разными масштабами компаний, спецификой их деятельности, природой капитала (иностранный, отечественный) размер зарплаты также зависит от опыта работы, в т. ч. в качестве консультанта, от образования (желательно профильное высшее и бизнес-образование) и т. д. При этом свободное владение английским языком - обязательное условие работы в западной компании, в отечественных - за этот плюс увеличивают объем компенсаций, как минимум, на 30%.

Высокий доход предлагают крупные холдинги (часто - с разветвленной региональной сетью, где особенно остра потребность в оптимизации или создании единой политики в области компенсации и льгот). Еще более значительны зарплаты в иностранных компаниях. Связано это с тем, что данный специалист должен владеть западными методиками построения схем оплаты труда. Помимо денежного вознаграждения (преимущественно оклад и 10-30 % от него - квартальный / годовой бонус) менеджерам предлагают: обучение на курсах, в т. ч. иностранных языков, участие в разработке различных корпоративных стратегий, самостоятельность в действиях и принятии решений, медстрахование, оплату за посещение спортзала.

Российские компании, за исключением брендовых, зачастую не могут позволить себе платить большие деньги этому специалисту, тем не менеее понимают необходимость такой единицы в своей структуре (со знанием и опытом внедрения западных программ в области мотивациии персонала). Как следствие - вакансия не может закрыться месяцами, а то и годами.

Достаточно высокая стоимость менеджера по компенсациям и льготам обусловлена несколькими факторами. В частности, тем, что ранее не было потребности в таких сотрудниках, соответственно, их никто не обучал и не обучает. Кроме того, сама по себе работа достаточно специфичная, т. к. идеальный менеджер по компенсациям и льготам - творческий человек, при этом разбирающийся в цифрах. Другими словами, бухгалтер и философ в одном флаконе.

Школой по подготовке профессионалов в области компенсаций и льгот преимущественно являются западные брендовые компании, где управлению персоналом отводят ключевую роль. Однако и будучи сотрудником отечественной фирмы, можно стать хорошим С&B-менеджером, но только путем саморазвития и обучения на курсах. Для получения необходимой информации пригодится знание иностранных языков, что позволит повышать профессиональный уровень с помощью зарубежной специальной литературы.

Вузы сравнительно недавно начали обучать студентов по направлению управление персоналом, поэтому в учебные программы включают лишь один-два предмета, посвященных компенсациям и льготам. К сожалению, этого недостаточно для дальнейшей грамотной работы по построению зарплатных схем в компаниях. И вузы пока не конкуренты консалтинговым организациям в обучении специалистов по мотивации персонала.

Прогноз спроса

Бизнес в России растет, компании развиваются. Предприятиям, в которых сейчас нет специалистов по компенсациям и льготам, уже в недалеком будущем сложно будет без них обходиться. В ближайшие 5 лет вряд ли произойдут серьезные изменения, в т. ч. в отношении подготовки выпускников вузов. Дефицит менеджеров по компенсациям и льготам не только сохранится, но и увеличится. И при этом, вероятно, зарплаты продолжат свой рост, а условия найма будут диктовать соискатели, а не работодатели.

Ольга Поляк . специалист по компенсациям и льготам, ООО КБ Ренессанс Капитал, г. Москва

[ Источник: Журнал "Справочник по управлению персоналом" ]

Вакансия специалист по льготам

Компенсации и льготы - не только основные статьи затрат на персонал, но и основной инструмент стимуляции персонала. Обеспечить грамотный подход к мотивации и управлению человеческими ресурсами может только специально обученный менеджер . Но ввиду молодости эта сфера окружена множеством мифов&hellip Итак:

Сегодня все - менеджеры

Профессионалы в области HR (от англ. human resources - человеческие ресурсы другими словами - управление персоналом) с момента появления пользуются спросом, заметно превышающим предложения на Российском рынке труда. При этом требования к ним не снижаются. Если два-три года назад в компаниях были распространены HR-генералисты, то сейчас, вследствие расширения и роста компаний, больше востребованы узкие специалисты . директор по персоналу, специалист по корпоративному обучению персонала, HR-администратор, специалист по компенсациям и льготам и другие, где последний - наиболее редкая и одновременно весьма востребованная специальность.

Специалист по льготам - что-то из области бухгалтерии?

В действительности специалист (или менеджер) по льготам и компенсациям входит в число новых профессий из области кадрового менеджмента. При этом сотрудники области льгот и компенсаций имеют не гуманитарное, а финансово-экономическое образование и опыт работы, например, в бухгалтерии на участке расчета заработных плат или вырастают из HR-администраторов. Зато, в отличие от бухгалтера, эта специальность обладает несколькими неоспоримыми преимуществами: высокие уровни зарплат, престижность и значительно более высокая востребованность на фоне повсеместного дефицита кадров.

В функциях эйчаров сложно разобраться

На самом деле функции ударников HR-производства четко распределены . Если менеджеры по персоналу ищут сотрудников, специалисты по корпоративному обучению организуют процесс их обучения, а в задачи директора по персоналу входит определение путей развития компании и принципов построения ее кадровой политики, то специалист по льготам соответственно принимает участие в разработке системы компенсаций и льгот . Он анализирует нормативы по труду, разрабатывает предложения и рекомендации по их пересмотру, а также выполняет сравнительный анализ заработных плат по категориям, должностям и профессиям.

Редкий - значит невостребованный

По результатам экспертных оценок соотношения спроса и предложений на рынке, квалифицированный персонал в области компенсаций и льгот стабильно востребован. Но вот предложений со стороны кандидатов недостаточно для того, чтобы качественно закрыть все открытые вакансии в этом секторе. Эти специалисты находятся в дефиците не только из-за недавнего рождения специальности как таковой, но и из-за высоких требований к кандидатам (наличие финансово-экономического образования, сертификатов HAY Group).

Система управления льготами и компенсациями подразумевает:

А вот некоторые особенности этой профессии нужно принять как факты:

Специалист по льготам и компенсациям представляет собой активное звено системы грейдинга - инструмента по оценке и ранжированию должностей, позволяющему навести порядок в системе оплаты труда. Системы грейдинга (HAY, Watson Wayatt) и бонусные системы внедрены в большинстве западных компаний, и Российские компании также постепенно перенимают этот опыт.

Разделы

HR-Life.ru - это не только подборка тематических статей, но и сводка новостей и предстоящих событий HR-мира. а также каталог кадровых агентств с удобным поиском, содержащий основную информацию по более чем семидесяти агентствам по подбору персонала. HR-Life.ru - все из жизни HR-менеджера.

«Мотивация персонала. Компенсации и льготы»

Описание события

Программа

Стоимость

Основные темы для обсуждения:

На конференции выступят:

На конференции своим опытом поделятся ведущие HR России.

За дополнительной информацией просим вас обращаться по телефону - (495) 933-5518 и по e-mail: events@b2bmedia.ru

Должностная инструкция специалиста по льготам и компенсациям

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО ЛЬГОТАМ И КОМПЕНСАЦИЯМ

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по льготам и компенсациям.

1.2. Специалист по льготам и компенсациям назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством РФ порядке приказом руководителя организации.

1.3. Специалист по льготам и компенсациям подчиняется непосредственно руководителю службы персонала.

1.4. На должность специалиста по льготам и компенсациям назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности "Менеджмент") или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее ___ лет.

1.5. Специалист по льготам и компенсациям должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению персоналом

- законодательство о труде и праве социального обеспечения

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса

- порядок ценообразования и налогообложения

- основы маркетинга

- современные концепции управления персоналом

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов)

- основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда

- основы производственной педагогики

- этику делового общения

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом

- основы организации делопроизводства

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники

- правила и нормы охраны труда.

2. Функциональные обязанности

Специалист по льготам и компенсациям:

- подготавливает ежемесячную отчетность

- участвует в обзорах заработных плат

- разрабатывает проекты пересмотра внутренних политик и процедур

- находится в постоянном контакте с профсоюзом

- подготавливает бюджет

- контролирует и подготавливает оформление ежемесячных выплат

- анализирует ежемесячные выплаты/затраты на персонал

- ведет администрирование льгот

- сопровождает системы оплаты труда

- сопровождает реализацию действующего социального пакета сотрудников (ДМС, ГМС и т.д.)

- ведет базы данных для расчета премий сотрудников и расчета премий согласно мотивационным, бонусным схемам, KPI

- проводит расчет ежемесячной премии сотрудников на основании действующих документов по СОТ

- проводит консультирование сотрудников по расчетам

- составляет отчетность по итогам деятельности отдела

- участвует в проектах департамента

- участвует в разработке систем оплаты труда и мотивации

- контролирует штатное расписание

- проводит мониторинг рынка труда (обзор заработной платы, социального пакета)

- организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников

- организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры

- доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников

- разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста

- принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

3. Права

3.1. Специалист по льготам и компенсациям имеет право:

3.1.1. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.1.2. Повышать свою квалификацию.

3.1.3. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающихся его деятельности.

3.1.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.1.5. Получать от работников организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

4. Ответственность

4.1. Специалист по льготам и компенсациям несет ответственность:

4.1.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ.

4.1.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством РФ.

4.1.3. За причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.1.4. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в организации.

5. Условия работы

5.1. Режим работы специалиста по льготам и компенсациям определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по льготам и компенсациям может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В соответствии с ____________ работодатель проводит оценку эффективности деятельности специалиста по льготам и компенсациям. Комплекс мероприятий по оценке эффективности утвержден ____________ и включает в себя:

- ________________________

- ________________________

- ________________________.

Компенсации и льготы (Книга)

Книга про построение системы компенсаций и льгот в компании..

ГЛАВА 1. СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИЙ И ЛЬГОТ

ГЛАВА 2. БАЗОВЫЕ КОМПЕНСАЦИИ

1. Когда пересматривать зарплатную политику?

2. Этапы построения системы компенсаций

Премии в штаб-квартире

4. Ежеквартальные премии и их унификация по трем категориям

ГЛАВА 4. ЛЬГОТЫ И УСЛОВНО-МАТЕРИАЛЬНЫЕ КОМПЕНСАЦИИ

1. Основные способы предоставления льгот

Транспортный цех

8. Оплата проезда на общественном транспорте

9. Размещение бытовых и прочих специальных служб в здании компании

10. Питание в рабочее время

11. Оплата путешествий и отдыха

12. Льготы, связанные с брендом компании

13. Мероприятия для детей сотрудников

Тренинги по командообразованию и внутренние конференции

15. Кадровый резерв как льгота

Оценка персонала для создания кадрового резерва

Степень готовности к изменениям

Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением

В целях реализации конституционных прав граждан на труд и образование, а также содействия повышению профессионального уровня работающих действующее законодательство о труде предусматривает широкую систему гарантий и компенсаций для граждан, совмещающих работу с обучением как непосредственно на производстве, так и в различных образовательных учреждениях.

В ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ) также имелись такие гарантии и компенсации, однако теперь законодатель значительно пересмотрел их перечень и основания предоставления, отказавшись от не вписывающихся в существующую систему социально-экономических отношений льгот, и, что особенно важно, привел их в соответствие с реальными возможностями работодателей. Все гарантии и компенсации предоставляются независимо от того, направлен ли работник на обучение работодателем или поступил учиться самостоятельно. Все учебные гарантии и компенсации гарантируются ТК РФ при условии, что учебное учреждение имеет государственную аккредитацию.

Статья164 ТК РФ в качестве гарантий рассматривает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей.

В связи с профессиональным обучением законодательством предусмотрены гарантии и компенсации работникам в случаях совмещения ими работы с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования и общеобразовательных учреждениях, а также при направлении их для повышения квалификации.

Вместе с тем для работников, проходящих профессиональное обучение без отрыва от производства непосредственно в организации, законом определен такой вид договора, как ученический договор . являющийся приложением к трудовому договору. Он не является новым видом договора по трудовому праву, так как в советское время подобное соглашение уже использовалось в целях профессионального обучения работников на предприятиях, но в то время для этого договора не было правового регулирования на уровне кодифицированного закона о труде.

Положения гл. 32 ТК РФ определяют содержание, сроки и форму ученического договора, а также организационные формы, время и оплату ученичества, однако в ней конкретно не упоминаются гарантии и компенсации работникам, заключившим этот договор. Вместе с тем создаваемые в организации этим работникам условия совмещения работы с профессиональным обучением, предоставляемые им в этот период выплаты и иные условия их труда по их содержанию также следует расценивать как гарантии и компенсации.

В ст. 187 ТК РФ особо регламентированы гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы. В некоторых других статьях ТК РФ изложены отдельные особенности условий труда работников, связанные с их профессиональным обучением.

Предусмотренные законодательством гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, могут быть конкретизированы и расширены в коллективном договоре организации, соглашениях, а также в трудовом договоре, заключаемом с работником.

Общие права и обязанности сторон трудового договора, возникающие в связи с профессиональным обучением работников, закреплены нормами гл. 31 ТК РФ и рядом других статей ТК РФ. В соответствии с их положениями работодатель имеет право:

1) определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд

2) проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

3) определять с учетом мнения представительного органа работников формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей

4) заключать срочный трудовой договор для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника

5) предусматривать в трудовом договоре работника условие о его обязанности отработать после обучения не менее согласованного сторонами срока, если обучение производится за счет средств организации

6) регулировать отношения с работником, связанные с его направлением на профессиональное обучение, дополнительным договором (например, ученическим и др.)

7) в случае неисполнения работником после обучения за счет средств работодателя трудового договора или указанного дополнительного договора возместить понесенные в связи с его обучением затраты в порядке, предусмотренном для материальной ответственности работника.

Работодатель обязан:

1) в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности

2) создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии и компенсации, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

3) при предоставлении гарантий и компенсаций работникам в связи с профессиональным образованием производить соответствующие выплаты за счет средств организаций.

Работники имеют право:

1) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В этих случаях данное право реализуется ими посредством заключения с работодателем дополнительного договора

2) на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом данные гарантии и компенсации должны предоставляться работнику только по основному месту работы, а не по работе, на которую он принят в качестве совместителя.

Работники обязаны:

1) урегулировать отношения с работодателем, связанные с их профессиональным обучением дополнительными договорами (например, ученическим и др.)

2) при заключении трудового договора определять по договоренности с работодателем условие об обязательной отработке и сроках этой отработки после профессионального обучения, произведенного за счет средств работодателя

3) возместить затраты (стипендию, другие расходы), понесенные работодателем в связи с профессиональным обучением работника, при одновременном наличии следующих условий: при направлении его на обучение за счет средств работодателя при его увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением о его обучении за счет средств работодателя.

Причиненный в данном случае ущерб работодателю может быть возмещен работником в добровольном порядке в соответствии со ст. 248 ТК РФ либо в соответствии со ст.392 ТК РФ в судебном порядке по исковому заявлению работодателя.

Частью 2 ст. 197 ТК РФ предусмотрены новые положения трудового законодательства, закрепляющие отношения сторон по поводу обучения персонала, а именно о закреплении данного правоотношения дополнительным договором (трудовым или гражданско-правовым). При этом ТК РФ не указаны случаи его заключения, например, при направлении на обучение по инициативе работодателя, при оплате им обучения работника и т. п. Указанный договор является обязательным основанием для предоставления обучающемуся работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Однако такой вывод правомерен по отношению не ко всем работникам, осуществляющих профессиональное обучение.

В соответствии со ст. ст. 198–208 ТК РФ дополнительный договор в виде ученического договора обязателен для работников при их переобучении без отрыва от производства. Составляется он и при направлении работников для повышения квалификации с отрывом от работы, а также и в других случаях, когда обучение в учебных заведениях осуществляется по направлению работодателя и (или) за счет его средств.

Вместе с тем законом не предусмотрено заключение подобного договора с работниками, самостоятельно поступившими и обучающимися в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. Такой вывод можно сделать из положений ст. ст. 173 и 174 ТК РФ, из которых следует, что установленные ими гарантии и компенсации для обучающихся в этих учебных заведениях предоставляются всем работникам независимо от того, направлены они на обучение работодателем либо самостоятельно поступили в эти образовательные учреждения. Также вне зависимости от этих особенностей поступления работников на обучение указанными статьями ТК РФ на работодателя однозначно и безусловно возлагаются обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций другим лицам из числа работников, как-то: допущенным к вступительным испытаниям в эти учебные заведения, слушателям их подготовительных отделений и т. д. Какое-либо понуждение к заключению договора или соглашений противоречит самой правовой природе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Кроме того, трудовым законодательством не определяется и содержание дополнительного договора, за исключением ученического договора, применяемого лишь в ограниченных случаях, – при профессиональном переобучении работника без отрыва от производства.

Работники, объединенные в одну категорию лиц, совмещающих работу с обучением, неоднородны по своему составу, и в целях правового регулирования особенностей их трудовых отношений среди них различают следующие группы:

1) работники, дополнительно заключившие с работодателем ученический договор на профессиональное переобучение непосредственно в организации без отрыва от работы (реализуемое в форме ученичества)

2) работники, направленные работодателем для повышения квалификации в учебные заведения или иные учреждения, организации с отрывом от производства

3) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях.

Для каждой из названных групп работников ТК РФ определены только ей присущие гарантии и компенсации, связанные с профессиональным обучением. Льготы для лиц, осуществляющих с отрывом от работы послевузовское профессиональное образование, предусмотрены Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Указанные работники являются участниками (субъектами) различных видов правоотношений.

Так, работники, проходящие профессиональное обучение в самой организации, сохраняют с работодателем только трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения, основанные на ранее заключенном между сторонами трудовом договоре. Однако эти отношения по инициативе работодателя должны быть дополнительно урегулированы также и другим договором – ученическим договором на переобучение без отрыва от работы. Для такого обучения работников достаточно самого факта заключения трудового договора, но в целях юридической защиты прав работодателя, который несет затраты на это обучение, они могут наряду с этим договором регулироваться и ученическим договором, заключаемым по нормам трудового законодательства.

Ученический договор с работником организации отличается от ученического договора на профессиональное обучение с гражданами, ищущими работу. Ученический договор содержит следующие существенные условия:

1) заключается не с работником данной организации (т. е. при отсутствии трудового договора с работодателем), а с незанятым гражданином, обратившимся в организацию в целях трудоустройства

2) является не трудовым договором, а гражданско-правовым договором, в связи с чем полностью регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского законодательства.

Поскольку этот ученический договор подпадает под действие норм гражданского законодательства, условия его заключения в настоящей публикации не рассматриваются, в то же время положения гл. 32 ТК РФ могут быть использованы сторонами для определения предмета и содержания этого гражданско-правового договора.

Работники, направленные с отрывом от работы на различные курсы и в центры (повышения квалификации, переподготовки, усовершенствования и т. д.), организуемые различными учебными заведениями, также не прекращают трудовых отношений с работодателем. С момента зачисления их на курсы по приказам (распоряжениям) руководителей этих учебных заведений они вступают с последними в административно-правовые отношения, которые длятся до окончания обучения на этих курсах. В этих случаях законодательством о труде не предъявляется каких-либо требований к участникам этих отношений и для предоставления работникам установленных им гарантий и компенсаций необходимо только надлежаще оформленное направление (командировочное удостоверение), подписанное руководителем организации, работодателем.

Работники, обучающиеся без отрыва от производства в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях, состоят не только в трудовых правоотношениях с работодателем, но и в административном правоотношении с этими учреждениями.

Для того чтобы воспользоваться данными гарантиями и компенсациями, работник, зачисленный на обучение решением образовательного заведения (приказом, распоряжением его руководителя), обязан обучаться в нем успешно, т. е. не иметь неудовлетворительных оценок и каких-либо задолженностей по обязательным аттестациям. В то же время ТК РФ не придается существенного значения способу поступления гражданина на обучение: по направлению работодателя либо самостоятельно. И в том, и в другом случаях законодательством предусмотрены для работника одни и те же гарантии и компенсации.

В соответствии со ст.177 ТК РФ предусмотренные законодательством гарантии и компенсации предоставляются работникам лишь при получении ими образования соответствующего уровня (высшего, среднего и т. д.) впервые. Причем работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, работодатель должен предоставлять гарантии и компенсации по выбору работника только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений.

В свою очередь, образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, а также общеобразовательные учреждения независимо от их организационно-правовых форм (государственные, муниципальные, частные и т. п.) должны иметь государственную аккредитацию и лишь при этом условии работникам предоставляются предусмотренные законодательством гарантии и компенсации.

Однако гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях, могут устанавливаться коллективным договором или трудовым договором.

В период ученичества работников непосредственно на производстве без отрыва их от работы возможны следующие виды профессионального обучения:

1) переподготовка и обучение работников вторым профессиям – обучение работников, уже имеющих профессию, в целях получения новой

2) повышение квалификации работников – профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся профессии, причем повышение квалификации сотрудников может осуществляться и с отрывом от производства в сторонних учебных учреждениях и организациях, что не имеет никакого отношения к ученичеству.

В ТК РФ не содержится прямого запрета на подготовку непосредственно в организации новых работников из числа персонала, который при приеме на работу не имел какой-либо профессии. Такая подготовка признается одним из видов профессионального обучения. Организационные формы вышеуказанного бесплатного для работников профессионального обучения на производстве или ученичества могут быть различными – индивидуальное, бригадное, курсовое и т. д. но в любом случае основанием для них является заключение между работником и работодателем ученического договора, который оформляется в качестве приложения к трудовому договору.

Ученический договор содержит следующие условия:

1) наименование сторон

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре

5) срок ученичества

6) размер оплаты в период ученичества

7) иные условия, определяемые соглашением сторон.

Согласованное сторонами содержание договора может быть изменено только по соглашению сторон. Причем условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору и соглашениям, являются недействительными с момента его заключения и применению не подлежат.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Более того, по договоренности с работодателем работники, проходящие обучение в организации, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

Оплата ученичества производится путем выплаты ученикам стипендии и (или) вознаграждения за произведенную продукцию.

Размер стипендии определяется ученическим договором в зависимости от получаемой профессии, специальности, квалификации. Предельный минимальный размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, т. е. 900 рублей.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Ученический договор заключается в письменной форме (в двух экземплярах) на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Договор действует со дня, указанного в нем, и в течение предусмотренного им срока. Действие договора может быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Расторжение ученического договора в соответствии со ст. 208 ТК РФ допускается по общим основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

В период ученичества на учеников полностью распространяется трудовое законодательство, в том числе и нормы об охране труда.

Отдельные права и обязанности учеников по окончании ученичества урегулированы ст. 207 ТК РФ. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Данное ограничение испытания прежде всего относится к приему на работу (с заключением трудового договора) граждан, проходивших ученичество по гражданско-правовому договору. Работники организации по окончании ученичества без отрыва от работы новых трудовых договоров с работодателем не заключают, а при необходимости лишь переводятся на другую работу, соответствующую полученной профессии, специальности и квалификации.

В целях защиты прав работодателя по ученическому договору ст. 207 ТК РФ предусмотрена ответственность ученика . как из числа сотрудников данной организации, так из числа незанятых граждан. В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Одна из гарантий работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, установлена ст. 179 ТК РФ.

Источники:
www.profexpert.com.ua, www.hr-academy.ru, www.tumen.estrabota.ru, www.hr-life.ru, obrazec.org, financepro.ru

Следующие статьи:

• Льготы за медали Российской федерации
• Какие льготы вдовам детям

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа:

Льготы узникам концлагерей в рб

Купить квартиру по наследству риски

Регистрация наследства и ип у приставов

Интересное:

Применение льготных ставок по усн

Налоговый кодекс льготы инвалидам

Льготы вдовам участников вов узбекистане