Как можно написать заявление по сокращению штата
Как написать заявление по сокращению штата образец
Типичный образец заявления на досрочное увольнение по сокращению штата: как написать этот документ?
В связи с тем, что моя должность попадает под сокращение штата согласно приказу № 15 по предприятию от 01.03.2018 года (с содержанием ознакомлен личным извещением под роспись 02.03.2018 года) не позднее 30.04.2018 года согласно второй части ст. 180 трудового кодекса РФ, прошу уволить меня 03.03.2018 года до истечения двухмесячного срока после извещения и произвести выплату дополнительной компенсации согласно третьей части той же статьи, а так же выплаты и компенсации согласно статье 178 трудового кодекса РФ.
Как написать заявление по сокращению штата образец
Сенаторы и чиновники считают, что нагрузку на бюджет можно уменьшить, если все неработающие граждане трудоспособного возраста будут самостоятельно оплачивать взносы в ФОМС. Хотя дату введения такого налога власти не озвучивают, размер будущего платежа они уже посчитали.
Одному из приходов Саратовской Епархии Русской Православной Церкви удалось избежать административной ответственности за нарушение порядка увольнения работников.
Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется.
С 1 января 2018 года в Налоговом кодексе появился запрет на применение упрощенной системы налогообложения для организаций, занимающихся подбором работников.
Чиновники рассказали, кто именно лишился возможности платить налоги в льготном режиме.
Владимир Путин подписал закон которым предусмотрены существенные изменения в проведении специальной оценки условий труда.
Будет установлен государственный контроль за экспертами, введено декларирование соответствий условий труда нормативным требованиям и расширен перечень сведений об организациях, проводящих спецоценку.
Минюст России предлагает исключить из Трудового кодекса РФ нормы о регулировании заключения договоров с руководителями организаций.
Чиновники считают, что такие отношения, в первую очередь, должны подчиняться Гражданскому кодексу.
Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника
Только после этого руки у руководителя развязаны целиком и полностью и можно, не боясь судебных разбирательств, приступать к делу. Образец приказа на досрочное увольнение при сокращении штата отличается только формулировкой причин и указанием в графе основания факта получения заявления от сотрудника. В графе «основания прекращения трудового договора» нужно обязательно зафиксировать, что увольнение произошло по сокращению, что проводится оно досрочно по инициативе самого сотрудника.
Досрочное увольнение по сокращению штата заявление образец
В трудовом кодексе Российской Федерации оговорены права и обязанности трудящихся и работодателей.
Одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является численности штата. Права и обязанности сторон при проведении мероприятий по сокращению численности штата прописаны в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении.
Образец заявления на увольнение при сокращении штата
Однако, при более пристальном изучении и анализе их текста, реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности. Так, статья 78 ТК РФ, регламентирующая увольнение по соглашению сторон, по лаконичности уверенно держит пальму первенства среди своих «соседок» по Трудовому кодексу. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, поэтому наши практические рекомендации по документальному оформлению должны прийтись как нельзя кстати. Особенности увольнения по соглашению сторон Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.
Исковое заявление о взыскании выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации Я, (ФИО истца), с «…» ….
г. работал в организации … (предприятии, учреждении) в должности … по трудовому договору № … от … года на основании приказа о приеме на работу от … Приказом директора N … от … я уволен с занимаемой должности по п.
1 части 1 статьи 81 ТК РФ. в связи с ликвидацией организации.
К вышеуказанным ситуациям относятся: Работа в выходной.
Удержания из зарплаты. Отзыв из отпуска.
Досрочное увольнение по сокращению, то есть без обязательной двухмесячной отработки. Совмещение должностей.
Как можно написать заявление по сокращению штата
Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата за подписью директора организации.
Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников
1. Данный этап не обязателен, но желателен.
Решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.
2. Принимая решения об увольнении конкретных
сотрудников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.
Доказательствами более высокой производительности являются : выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающие аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др.
Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сличительная таблица.
Обратите внимание! В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются иные категории граждан (супруги военнослужащих, работники из числа сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и др.).
4. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
- работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате);
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставлении на работе.
1. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.
2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности.
1.Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное "уведомление" о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.
3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.
4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
По вопросу, касающемуся применения статьи 180 ТК РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2007 года.
Предложить сотруднику занять другую вакантную должность.
1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.
2. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("от предложенных вакансий отказываюсь", поставить роспись и дату).
Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика).
3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Уведомить о предстоящем сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) – ст. 82 ТК РФ.
Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
При наличии несовершеннолетних работодатель обязан: получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ).
Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г.).
1. Работодатель уведомляет профсоюз о
сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
2. Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие" от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не освобожденных от основной работы) допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если такого органа нет, то увольнение указанных работников производится согласно ст. 373 ТК РФ (мотивированное мнение).
4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Обратите внимание! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 74 ТК РФ), а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.
Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности.
Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре.
В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.
Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.
1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.
2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ).
Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию
- В окончательный расчет помимо заработной
платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.
1. Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».
Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.
Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.
Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.
2. Обоснованность сокращения
По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.
При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.
Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.
Пример из судебной практики Красноярского краевого суда
На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).
Пример из судебной практики Амурского областного суда
3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе
3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.
Пример из судебной практики Архангельского областного суда
Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела филиала РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.
О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.
3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.
Пример из судебной практики Белгородского областного суда
Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).
4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении
4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.
4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.
Пример из судебной практики Челябинского областного суда
Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.
Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).
4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.
Пример из судебной практики Архангельского областного суда
Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.
5. Предложение работникам вакантных должностей
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.
5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии
Пример из судебной практики Верховного Суда РФ
Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.
В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.
С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).
5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ
В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».
Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.
Пример из практики Ульяновского областного суда
5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.
5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.
Примеры из судебной практики
5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.
Пример из судебной практики Красноярского краевого суда
Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.
Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ).
Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.
В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.
Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.
Как происходит процедура увольнения по сокращению штата в 2018 году
Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.
Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2018 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.
Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2018 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?
Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.
Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.
В качестве искового требования может быть заявлено:
- восстановление в должности;
- изменение формулировка записи об увольнении в трудовой книжке;
- компенсация вынужденного прогула.
Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.
Так суд не сможет восстановить истца в должности, если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.
Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:
Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2018 году?
Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.
Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.
С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.
Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.
Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.
А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.
Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.
Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.
Общая схема сокращения выглядит так:
1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.
Основные причины возникновения необходимости
Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.
Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:
- прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
- уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.
Причем обоснование предусматривает вероятность проведения проверки обоснованности действий и их необходимости. Следовательно, в приказе о сокращении штата должна отображаться конкретная причина увольнения.
В качестве возможной причины может выступать:
Действующие нормативы
Трудовые отношения в части их расторжения по причине сокращения штата регламентируются ст.81 ТК РФ. При этом законодательные нормы различают сокращение численности и сокращение штата.
В первом случае уменьшается количество работников с одинаковой должностью, во втором – определенные должности ликвидируются, а обязанности возлагаются на иных должностных лиц.
Трудовой кодекс достаточно подробно расписывает порядок увольнения. Основные аспекты процедуры упомянуты в следующих статьях:
Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово
Уволить работника в рамках процесса сокращения штата можно, если будут соблюдены определенные требования:
Первым делом при сокращении штата нужно проверить наличие свободных вакансий. Например, по штатному расписанию в организации четыре бухгалтера, а в действительности работает всего два.
Проверка может показать, что и увольнять никого не надо. Если же увольнение неизбежно, то начинать следует с сокращения работников, которые:
- находятся на пенсии и продолжают работать;
- имеют маленький стаж и недостаточный опыт;
- несут меньше всего пользы для организации.
Но в любом случае процесс должен быть оформлен правильно, чтобы уволенный работник не имел оснований для обращения в суд.
Какие подготавливаются документы
Документальное оформление увольнения работника/работников при сокращении штата начинается с издания соответствующего приказа.
Этот документ становится обоснованием решения о необходимости уменьшения численности работников или изменении штатного расписания и ликвидации отдельных должностей.
По сути, приказ о сокращении штата становится главным аргументом и доказательством правомерности увольнения.
В данном распоряжении указывается дата грядущего сокращения, причины увольнения, изменения штатного расписания.
С готовым приказом должны ознакомиться все сотрудники. На основании приказа создается и утверждается новое штатное расписание.
Фото: приказ о сокращении штата
Далее готовится уведомление об увольнении. В нем указываются фамилии работников, которые подлежат сокращению. С документом должны под роспись ознакомиться все упомянутые сотрудники.
При увольнении большого количества работников допускается создание отдельного уведомления для каждого сотрудника. Также направляется уведомление профсоюзу и в службу занятости.
В указанное в уведомлении время трудовой договор расторгается. При этом вносится надлежащая запись в трудовую книжку. Работнику выплачиваются все положенные суммы и компенсации.
Пошаговая инструкция
Законным увольнение признается, если соблюден утвержденный порядок, который выглядит так:
После издания приказа о сокращении штата необходимо рассчитать сумму выходного пособия. Начисляется выплата исходя из среднего заработка.
Если работодатель не желает выплачивать данную сумму, то работник вправе потребовать выплаты через суд. Причем вместе с выходным пособием выплачиваются проценты за задержку.
Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной компенсации за моральный вред и судебные издержки.
Как оплачивается учебный отпуск студента-заочника, читайте здесь.
Сумма выходного пособия рассчитывается так:
Согласно Налоговому кодексу РФ выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым НДФЛ.
Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.
Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:
- зарплата за действительно отработанные дни;
- компенсация неиспользованного отпуска;
- выходное пособие;
- средняя зарплата на период трудоустройства.
При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.
В частности речь идет о правах работников. Например:
Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.
Определенные категории работников могут быть уволены только при окончательной ликвидации организации.
В случае сокращения штата такие сотрудники обладают преимущественным правом на сохранении за ними должности.
Если же должность сокращается, то сотруднику должна быть предложена иная вакансия, соответствующая его квалификации.
Не попадают под увольнение при сокращении следующие работники:
- являющиеся единственным кормильцем семьи при отсутствии иных источников дохода;
- получившие травму или увечье в процессе производственной деятельности;
- имеющие двух и более иждивенцев;
- пребывающие в отпуске;
- матери-одиночки;
- женщины, имеющие детей возрастом до трех лет;
- беременные сотрудницы (при условии, что работодателю известно о беременности);
- несовершеннолетние работники;
- сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя на момент сокращения;
- временно нетрудоспособные сотрудники, если они находятся в официально оформленном больничном отпуске;
- инвалиды боевых действий.
Если работник, относящийся к одной из указанных категорий, уволен в стандартном порядке, то он вправе требовать через суд восстановления в должности. При этом работодатель обязан выплатить зарплату за вынужденный прогул.
Уведомление работников о сокращении издается за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.
В течение всего периода до сокращения работникам предлагаются появляющиеся в организации свободные вакансии.
Создается уведомление сразу в отношении всех сокращаемых работников или по каждому в отдельности. Сокращаемый работник должен быть ознакомлен с уведомлением под подпись.
Уведомление на одного человека может пересылаться работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Законодательно форма уведомления не утверждена.
Но обязательно в документе должны указываться причина сокращения (со ссылкой на статью ТК РФ). Причиной может являться приказ о сокращении штата или изменении штатного расписания.
Непременно в уведомлении указывается список вакантных должностей, предложенных конкретному работнику. Может отображаться в уведомлении предложение о досрочном увольнении с выплатой компенсации.
Когда работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт об отказе от уведомления.
Данный документ регистрируется в специальном журнале ответственным сотрудником. Уведомления должны сохраняться не меньше 75 лет (ст.350 ТК РФ).
Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.
В случае заключения срочного трудового договора сроком менее 2 месяцев, сотрудник уведомляется о сокращении за 3 дня до фактического увольнения. Важно! Уведомить профсоюз о сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
Если в организации планируются массовые сокращения, то уведомление передается за 3 месяца (Определение Конституционного суда №201 от 15.01.2008).
Порядок и сроки выплат
В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.
Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:
- начисленную заработную плату за все отработанные дни;
- компенсацию неиспользованного отпуска;
- выходное пособие за один месяц.
Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.
Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.
К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.
Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.
Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы
Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.
Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.
Какие могут возникнуть нюансы
Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.
Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.
Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.
По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.
Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.
Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать компенсацию в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.
Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.
Для несовершеннолетних
В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.
То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.
В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.
Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.
Как правильно рассчитать свой подоходный налог, читайте здесь.
Как оплачивается больничный по уходу за ребенком, смотрите здесь.
В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.
Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).
Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.
Процесс увольнения по сокращению штата в 2018 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами. Осуществить процедуру не сложно, точно следуя установленному законом порядку.
Но малейшее нарушение прав работника могут обернуться для работодателя излишними финансовыми расходами в виде штрафов и компенсации ущерба, в том числе и морального.
Как оформить увольнение по сокращению штатов
Перепрофилирование организации, неоправданное раздувание штата и огромные издержки на оплату работников во время кризиса подталкивают множество компаний на поиск решений по снижению затрат. Для этого пересматривается стратегия фирмы, её штатная структура. И если выясняется, что структуру нужно срочно оптимизировать, принимается решение об уменьшении числа работников. Увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция которого здесь приведена, основана на нескольких актуальных правовых актах, поэтому любой кадровик может смело ей воспользоваться.
Процедура сокращения должна быть начата минимум за 2 месяца до увольнения «лишних» штатных единиц. А если планируется увольнять людей массово (больше 50%), то за 3 месяца.
Сокращение штата работников начинается с принятия решения и утверждения нового штатного расписания. Как только новое расписание будет утверждено, нужно издать приказ ( образец приказа ).
В приказе обязательно нужно указать:
- мотив сокращения;
- ответственных сотрудников;
- сроки сокращения.
Важно : если в компании есть профсоюз, перед изданием приказа нужно учитывать его мнение!
По статье 373 ТК увольнение членов профсоюза невозможно без учёта мнения профкома. Поэтому поступайте по правилам этой статьи:
- за 2 месяца направьте в профком проект приказа и копию нового штатного расписания;
- о направлении должно быть уведомление, подписанное председателем профкома;
- если в недельный срок ответа нет, значит профком согласен с приказом;
- если есть несогласие (в письменном виде), в трёхдневный срок директор должен провести с профкомом переговоры (под протокол);
- если согласия нет в товарищах, приказ подписывается, а профком может жаловаться в ГИТ;
- усмотрит ГИТ нарушение – выдаст предписание, нет нарушений – начинайте процедуру.
Уведомляем биржу труда
После регистрации приказа уведомляем биржу труда на основании закона №1032-1. Уведомление службы занятости тоже должно быть направлено за 2 месяца до увольнения, а при массовости – за 3. В уведомлении нужно указать, кого сокращаем:
Определяем круг увольняемых
При увольнении по сокращению сначала нужно определить – кого увольнять вообще нельзя, а кто имеет преимущество остаться на работе, пусть и с переводом.
По 261 статье ТК нельзя увольнять:
- беременных;
- матерей ребёнка до трёхлетнего возраста;
- матерей-одиночек, у которых есть несовершеннолетний ребёнок-инвалид или ребёнок до 14 лет;
- отцов-одиночек или опекунов-одиночек, воспитывающих без матери несовершеннолетних детей-инвалидов или детей до 14 лет;
- единственного кормильца семьи с тремя и больше детьми (если второй супруг не работает официально).
Также нельзя уволить тех, кто сейчас в отпуске или на больничном. Подождите выздоровления или выходя из отпуска.
По 179 статье ТК если есть выбор увольнения при сокращении численности между работниками одной профессии, то оставлять на работе нужно тех, кто имеет преимущество перед остальными, а именно — сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью (по итогам аттестации, например, или по документам об образовании, по нормам выработки).
Если преимуществ нет и все равны, то предпочтение нужно отдать:
- семейному сотруднику, который содержит двух и больше иждивенцев;
- единственному работающему в семье;
- сотруднику, который, работая у вас, подхватил профзаболевание или увечье;
- инвалидам ВОВ или боевых действий;
- сотруднику, которого вы направили на повышение квалификации.
Имейте в виду, что преимущество должно быть задокументировано! Например, комиссия по сокращению может отразить этот вопрос в своём протоколе, приложив к нему подтверждающие документы (свидетельства о рождении детей, справка о повышении квалификации, справка о составе семьи и т.п.).
Уведомляем работников
По 180 статье ТК каждого сотрудника, попавшего под сокращение, нужно за 2 месяца письменно предупредить о сокращении. Для этого готовим вот такое уведомление .
- можно лично – пусть работник распишется в обеих копиях, поставит число, и вы одну копию забираете себе;
- можно почтой – отправьте заказным письмом с описью вложения (то есть на почте перед отправкой пусть почтальон поставит свой штамп на одном экземпляре, который вы заберёте себе, а второй вложите в конверт и отправите по адресу работника);
- если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, можно позвать двух свидетелей, при них спросить его ещё раз – будет ли он расписываться. При отказе составляйте акт об отказе от подписи, а в уведомлении сделайте пометку об отказе.
Работник может уволиться в любое время после получения уведомления, но нужно его согласие письменно подтвердить. Например, на том же уведомлении он напишет – «Согласен на увольнение с такого-то числа». При этом ему нужно будет заплатить за весь период до сокращения.
Когда уже определился срок увольнения по сокращению штатов, по 3 части 81 статьи ТК перед разрывом договора вы обязаны предложить сокращаемым другие вакансии (если, конечно, они имеются у вас). Работа может быть и нижеоплачиваемой, и не по квалификации сотрудника, но подходящая для его знаний и состояния здоровья.
В вышеприведённом образце уже присутствует предложение вакансий, но если предложить вам попросту нечего, то напишите, что вакансий свободных нет.
Важно : попросите работников не затягивать с решением, в случае его отказа вы ведь можете предложить эти вакансии другим работникам!
Далее алгоритм такой:
- если сотрудник согласится на перевод, пусть пишет заявление о переводе, и вы готовите приказ Т-5;
- при отказе вы его уволите в конце срока (или раньше по его заявлению).
На всех, кого вы предупредили 2 месяца назад и непереведённых готовьте приказ Т-8. Сокращение работника подтверждает именно этот приказ, с которым, естественно нужно ознакомить уволенного. К приказу прикрепляем:
Если нет работника на месте или он отказался расписываться, то в приказе ставим отметку и оформляем отказ актом или отсылаем заказным письмом.
Рассчитываемся с уволенными
В бухгалтерию нужно направить записку-расчёт со сроком стажа на каждого работника, чтобы бухгалтера рассчитали компенсацию за отпуск (если он не использован).
По статье 178 ТК каждому сокращённому положено выходное пособие – его средняя зарплата. И если он не нашёл работу, за 2 месяца вы ему тоже оплатите средний его заработок. Биржа труда может обязать вас заплатить и за третий месяц, если работнику и там не нашли место (при условии, что работник учтён на бирже).
Сезонным работникам, как исключение, выплачивается только двухнедельная зарплата.
В последний рабочий день трудовую уволенным нужно отдать. Запись при этом будет такая:
Под записью расписываетесь и ставите печать. Затем работник должен расписаться сам. Не забудьте взять с него автограф в журнал учёта трудовых книжек!
Нюанс: если не получается в последний день книжку уволенному выдать, потому что нет его на работе, составьте акт об этом и направьте работнику такое уведомление: «Прошу забрать свою трудовую книжку или заявить о направлении её по почте». Оно должно быть отправлено тоже в последний рабочий день.
В законе «О занятости населения», а именно в его 13-й статье, есть норма о том, что если сокращённые стояли в очереди на получение жилья, то с очереди их снять нельзя! При этом они и члены их семей имеют право пользоваться санаториями, детсадами и лагерями отдыха, принадлежащими вашей организации. Но это должно быть прописано в колдоговоре!
Как написать заявление по сокращению штата образец
Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника
Случается, что предприятие в силу различных причин вынуждено идти на крайние меры и корректировать штатную численность одним из наиболее непопулярных способов – путем сокращения отдельных рабочих мест или целых подразделений. Кто-то из специалистов встречает эту новость эмоционально готовым и заранее подыскивает себе вакантное место. Если это удается сделать до истечения положенного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то встает вопрос, как сделать расставание наиболее приемлемым и не потерять часть гарантированных компенсационных выплат.
Порядок увольнения по сокращению
- 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
- 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.
- В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности.
Как написать заявление по сокращению штата образец
Когда на предприятии планируется сокращение, работодатель заблаговременно уведомляет об этом своих сотрудников.
В каких случаях нужно писать заявление на увольнение и как правильно выполнить все формальности, вы узнаете из нашей консультации. Преимущества сохранить рабочее место. Согласно ст. 179 ТК РФ, сотрудники с большим опытом и уровнем квалификации меньше рискуют оказаться в списке сокращенных, но они должны в письменном виде уведомить работодателя о своих правах.
Какое заявление писать при сокращении?
НЕТ, не надо писать заявление по собмтв.желанию — работодатель не выплатит вам потом за эти 2 мес.У вас 2 варианта — лиьо требовать офиц.сокращения — о котором вас должны под росипись уведомить еще за 2 мес до числа сокращения, либо увольнение по соглашению сторон — в этом случае тоже заявление писать не надо — вы имеете право требовать при таком виде увольнения 4 оклада+компенсация неиспольз.
Если увольнение сотрудника происходит не по его инициативе, то оно всегда для работника неприятно, обидно. Большинство людей стараются избежать подобной ситуации.
Однако бывают случаи, когда увольнение неизбежно. Это происходит при сокращении штата предприятия.
Если вы получили уведомление об увольнении по штатов, то досрочное увольнение может стать хорошей альтернативой. По Трудовому кодексу, при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата предприятия, работнику не меньше чем за 2 месяца до назначенной даты увольнения вручается уведомление о предстоящем сокращении должности и увольнении работника.
Заявление по сокращению штатов образец
256 ТК РФ)). Не могут быть уволены в связи с сокращением штата: беременные; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери (ст.
261 ТК РФ). Не допускается сокращение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.
Типичный образец заявления на досрочное увольнение по сокращению штата: как написать этот документ?
В первом случае инициативу проявляет заявитель, а во втором работодатель. Поэтому трудовые отношения прекращаются по ст.
81 трудового кодекса РФ (часть I, пункт 2) с гарантиями, выплатами и компенсациями, предусмотренными статьями 178 и 180 трудового кодекса РФ. При извещении о сокращении сотрудник может начать поиски новой работы.
Но совмещение с выполнением служебных обязанностей отрицательно сказывается на их эффективности и он пишет заявление с формулировкой «по собственному желанию».
Исковое заявление при сокращении штата работников.
В этом иске мы будем просить суд вынести решение о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при увольнении по мотивам численности или штата работников. Не так давно моя супруга, в моем лице сталкивалась с нечто подобным, но это другая история. которая так или иначе относится к защите трудовых прав работника.
Досрочное увольнение по сокращению штата заявление образец
Обращайтесь к нам, ваши интересы будут защищены.
На какие моменты в доп. Очень важно иметь также в виду, что в случае, если по прошествии некоторого времени после назначения пенсии, гражданин устроится на новую работу, то досрочная пенсия при сокращении штата выплачиваться ему не будет.
И как нам поступить в сложившейся ситуации.
Занятия не отнимают рабочее время, они проходят по субботам (всего семь учебных дней). По общему правилу увольнение работника по п.
Источники:
myeconomist.ru www.m-cherenkova.ru jurist-protect.ru pravo-v-dele.ru finpravsentr.ruКомментариев пока нет!