Как написать заявление на увольнение при нарушении работодателе
Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника
Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.
От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.
К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.
В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.
Ошибки при увольнении по инициативе работника
Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.
Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.
Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.
Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.
Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).
Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.
Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).
Увольнение за совершение дисциплинарных проступков
Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашения охраняемой законом тайны;
— совершения по месту работы хищения;
— нарушения требований охраны труда.
Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.
К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:
1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).
2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).
4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:
— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);
— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —
В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.
Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул
Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.
Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:
— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.
Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).
Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.
Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.
Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:
— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
— уведомление о необходимости предоставить объяснения;
— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;
— табель учета рабочего времени;
— график работы (если прогульщик работает по графику).
Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:
— с работника не затребованы объяснения;
— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);
— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;
— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).
Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание
Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.
Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).
Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).
Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.
Ошибки при оформлении увольнения
Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:
1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.
2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:
— приказ об увольнении не издавался;
— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;
— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.
Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.
К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.
Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).
Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.
Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.
Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.
Мы рассмотрели лишь наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателем при увольнении работников по собственному желанию в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение требований ст. 193 ТК РФ) и при оформлении увольнения, что в результате приводит к признанию увольнения незаконным. Много ошибок допускается и при увольнении, например, по сокращению штата, в связи с утратой доверия, по результатам испытания. В любом случае надеемся, что данная статья поможет работодателям минимизировать риск судебных разбирательств по поводу оформления расторжения трудовых договоров.
Незаконное увольнение – что делать при увольнении
Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.
Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.
Основания для увольнения
Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.
- ст. 81 п.1: ликвидация организации
- ст. 81 п.2: сокращение
- ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
- ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
- ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
- ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
- ст. 81 п.6 (а): прогул
- ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
- ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
- ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
- ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
- ст. 81 п.7: утрата доверия
- ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
- ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
- ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
- ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
- ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
- ст. 77 п.8: увольнение по медицинским показаниям
- Не прохождение испытательного срока
Признаки незаконного увольнения
Увольнение незаконно в следующих случаях:
Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ - увольнение незаконно.
Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения - несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения - "несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность".
Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;
Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату - ее проставила бухгалтерия. По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.
Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу. Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки. Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.
Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он "не подошел". Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей. То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.
Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока. Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.
Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.
Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул - опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении. В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом. Увольнение было признано незаконным.
Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.
Пример из нашей практики: 3 человека - сотрудники офиса уволены за прогул. В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе. В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам - мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.
Увольнение - это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением - увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.
Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.
Иногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.
Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили "по экономическим соображениям" - в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника. Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы. На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.
Иными словами мы доказали, что данное сокращение "по экономическим соображением" является лишь видимостью - с целью скрыть незаконное увольнение.
Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи - такие методы тоже незаконны.
Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.
Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон - суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится. Например, угрозы увольнения "по статье" - по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме. Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет - оспорить не получится.
Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос - голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.
При наличии любого из этих нарушений - увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.
Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.
Что делать если уволили
Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.
Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.
Срок для подачи иска в суд
Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.
Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.
А как же трудовая инспекция и прокуратура?
Споры о незаконных увольнениях - это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор - обратиться суд.
Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.
Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: "Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции".
За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности - защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления - такова судебная практика.
Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.
Исполнительное производство
По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство - принуждать к исполнению судебного решения.
Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ - на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя - также на основании исполнительного листа.
Что можно получить через суд
Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:
- Восстановления на работе
- Исправление записи в трудовой книжке
- Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
- Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
- Компенсацию морального вреда
- Оплаты расходов на юридические услуги
При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе - зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на "увольнение по собственному желанию".
Судебная практика по незаконным увольнениям
Трудовые споры - это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.
Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:
Если Вы представляете работодателя (организацию) в споре с работником, Вам потребуется услуга абонентское обслуживание юридических лиц. Данная услуга подразумевает комплексное юридическое сопровождение бизнеса, которая поможет избежать правовых проблем с работниками.
Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.
Когда нарушение работодателя — повод уволиться без отработки
Возможна ситуация, когда работник приходит в бухгалтерию или в отдел кадров с заявлением об увольнении, ссылаясь на то, что работодатель нарушает его трудовые права (к примеру, не вовремя выплачивает ему зарплату, не выдает расчетные листки, не обеспечивает средствами индивидуальной защиты и т. п.). На этом основании работник просит его уволить в указанный им день без отработки 2 недель. Что делать в такой ситуации?
Действительно, нарушение работодателем трудового законодательства (иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора) дает работнику право досрочно уволитьс я ст. 80 ТК РФ . Но нужно учесть некоторые нюансы.
Нарушение должно быть установлено
Одного того, что работодатель допускает нарушения, для досрочного увольнения мало. Нужно, чтобы нарушение было установлено компетентным органом, а именн о статьи 80, 353, 370, 382 ТК РФ; подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :
- <или> органом исполнительной власти по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (например, Федеральной инспекцией труда, Ростехнадзором, Роспотребнадзоро м) статьи 354, 366— 369 ТК РФ ;
- <или> комиссией по трудовым спорам;
- <или> судом;
- <или> профсоюзом.
ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РАБОТНИКА
Если со стороны работодателя не было нарушений, а при этом работник ушел без отработки, то есть все основания уволить его за прогу л подп. «в», «г» п. 39 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .
То есть нужно, чтобы, к примеру, трудинспекция вынесла в отношении работодателя предписание об устранении нарушения либо профсоюз выдал ему требование об устранении выявленных нарушени й статьи 357, 370 ТК РФ .
Формально поводом для увольнения может послужить любое установленное трудовое нарушение. Даже если оно не связано с самим работником и он не пострадал в результате этого нарушения.
ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Получается, что если работодателя уличили в одном или нескольких трудовых нарушениях, то он в одночасье может лишиться всех работников, если они пожелают уволиться.
Обратите внимание, что к моменту подачи работником заявления об увольнении нарушение уже должно быть зафиксировано, о чем должен быть соответствующий докумен т Кассационное определение Камчатского крайсуда от 13.01.2011 № 33-13/2011г. . На практике встречаются лишь единичные случаи, когда уже в ходе рассмотрения спора об увольнении суд выяснял, имело ли место нарушение, и считал его установленным.
Так, в одном деле суд признал увольнение за прогул незаконным, поскольку установил в ходе разбирательства, что работодатель неправомерно привлек работника к работе в выходные дни, чем нарушил его право на еженедельный отды х Кассационное определение Хабаровского крайсуда от 16.05.2012 № 33-3361/2012 .
В заявлении должна быть указана причина увольнения
Если работник желает уволиться именно из-за допущенного работодателем нарушения, то он должен написать об этом в заявлении и конкретизировать нарушение. На это часто указывают суды Определение Приморского крайсуда от 23.05.2012 № 33-4440; Кассационное определение Камчатского крайсуда от 13.01.2011 № 33-13/2011г. .
Срок реализации права на увольнение не ограничен
Срок, в течение которого работник вправе уволиться без отработки после установления нарушения работодателя, законодательством не определен. Поэтому работник может сделать это в любое время.
Уволить его нужно в тот день, который указан в его заявлении. При этом в приказе об увольнении и трудовой книжке достаточно сделать стандартную запись: «Уволен по собственному желанию». Оговаривать причину — совершение работодателем трудового нарушения — не нужно. Такой обязанности в законодательстве нет Определение Пермского крайсуда от 05.03.2012 № 33-1826-2012 .
Как видим, уволиться сразу, как только работодатель допустил нарушение, работник не может (если ранее не было установлено другое нарушение). Ведь сначала необходимо пожаловаться в соответствующие инстанции и дождаться от них нужной бумаги. Причем срок рассмотрения обращений граждан, например, трудинспекцией составляет 30 дней с возможностью продления его еще на 30 дней ч. 2 ст. 8, ч. 1, 2 ст. 12 Закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ . Поэтому иногда работнику куда быстрее уволиться в общем порядке, отработав 2 недели.
Как написать заявление на увольнение при нарушении работодателе
Здравствуйте, возник вопрос на тему правильного составления заявления об увольнении.
Работаю по трудовому договору, зарплата полностью белая. В настоящий момент работодатель не уже 1,5 месяца не выплачивает заработную плату (как раз сегодня день аванса, на данный момент задолженость 2 аванса и 1 зарплата). Такая ситуация в этом году уже второй раз.
Хочется уволится без "отработки", и как я понял по ТК РФ такая возможность есть, потому как работодатель нарушает условия трудового договора, но смущает сама формулировка в законе: "в случаях установленного нарушения", а точнее само слово "установленного". Требуется ли как-то доказывать факт нарушения, если да, то как. И какую лучше формулировку использовать в заявлении? Подойдёт ли что-от типа
"В связи с неоднократными нарушениями работодателем трудового договора, заключающимися в невыплате заработной платы в установленные трудовым договором сроки, прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию дд.мм.гггг"
Если требуется подтверждение, достаточно ли будет в данном случае выписки из банка если в договоре конкретно указано, что заработная плата перечисляется на счёт?
18 Июля 2014, 15:52
Здравствуйте Михаил Алексеевич,
к сожалению, если факты наруешния не зафиксированы. то так сформулировать нельзя. Фак неперечисления на счет не говорит о задержке выплаты.
Если задержка заработной платы составляет более 15 дней, то Вы вправе приостановить работу и не ходить на работу пока заработную плату не выплатят с штрафными санкциями.
Напишите заявление о приостановки работы. а когда таких фактов накопится несколько, тогда можно будет и формулировать заявление об увольнении без отработки.
Основание ч. 2 ст. 142 ТК РФ: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.»
Данный вариант не устраивается по 2м причинам: я получил офер от другой фирмы и хочу выйти на работу в ближайшее время, следовательно мне нужна трудовая книжка, руководство обещает выдать зарплату в понедельник, так что приостановка в данном случае будет только на выходные.
18 Июля 2014, 15:56
Есть вопрос к юристу?
Здравствуйте, Михаил Алексеевич. Некоторые добавления к уже сказанному. Согласно ст.142 ТК РФ установлен перечень случаев, когда прекращать работу из-за задержки зарплаты запрещено.
Нельзя приостанавливать работу:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения;
- в организациях Вооруженных сил РФ, других военных организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны;
- в аварийно-спасательных, поисково-спасательных организациях;
- в противопожарных службах;
- в организациях, занимающихся ликвидацией стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах;
- в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- если
в трудовые обязанности человека входит выполнение работ, связанных с
обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и
теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и
неотложной медицинской помощи);
Также к сведению, специалисты Минтруда России в письме от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 указывают на то, что в ситуации, подобной Вашей организация должна выплатить сотруднику средний заработок.
Из статьи 236 ТК РФ
следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель
обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в
определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику
денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.Таким
образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты
заработной платы предполагает не только возмещение не полученного
работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной
компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает
независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить
работу. При этом, поскольку ТК РФ
специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение
среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период
приостановления им исполнения трудовых обязанностей.На
основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в
связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за
весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в
размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки
рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по
день фактического расчета включительно.
Я программист, военных действий и чрезвычайных положений вроде сейчас нет. По поводу приостановки работы уже писал выше - обещают в понедельник всё выплатить (так правда уже неделю каждый день обещают)
18 Июля 2014, 16:09
А Вы не пробовали просто договориться с работодателем уволиться по соглашению сторон? Может, он не против?
Или же Вы можете сегодня написать заявление о приостановке. Если в понедельник, вторник… Вы не получите зар. плату, может как раз и 2 недели истекут.
На новой работе Вы можете пока устроиться по совместительству, а после получения трудовой книжки переоформиться -по основному месту работы.
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Вместо сокращения вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию. Что делать?
Здравствуйте. Директора меня вызвали на разговор, там сказали что сокращают мою ставку главного бухгалтера. Далее у директора (в переписке) я уточнила, как меня увольняют, он сказал что сокращают. После того, как я передала дела они сказали, что не подпишут документы на сокращение и просят меня написать заявление по собственному желанию. Я этого делать не хочу. Подскажите, что делать
Вот вам образец нашего заявления, которое вы подадите работодателю.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
- через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
- через курьерскую службу;
- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
Примерный текст заявления может быть следующим:
«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.
Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написал\а заявление на увольнение по собственному желанию в связи с тем, что должность сокращают и предоставить мне работу больше не могут. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.
Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.
Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.
А при невыполнение мной норм выработки, неисполнение моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»
Спасибо оргромное.. Есть еще один нюанс. Я работала на дому с ноября 2014 года по их инициативе. Из моего кабинета сделали дополнительный косметологический кабинет. Документально работа на дому не была оформлена. Могут ли они оформить прогулы и уволить меня по статье?
Маргарита, но, вы ведь работу делали, а не просто сидели дома. А значит, доказательства работы на дому у вас есть, т.е. доказательства работы вообще, т.к. есть результат этой работы.
Но, предлагаю, опередить работодателя на всякий случай, т.к. он может именно текущий период оформить, как прогул, а для этого, вы обращаетесь к работодателю с заявлением с просьбой оформить допсоглашение к ТД о том, что вы работаете на дому или дистанционно, т.к. думаю, что в вашем случае, это дистанционная работа, укажите точную дату, с которой вы работаете в таком режиме.
В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Заявление подавайте теми способами, которые я вам указала.
И еще, если на вашем месте теперь косметологический кабинет, то это еще одно доказательства того, что не может работодатель это прогулом оформить.
Я думаю, теперь они ничего не подпишут (оформление на дому или дистанционно), т.к. после вчерашнего разговора сказали, что будут решать со мной вопрос по-другому. Если не будет такого соглашения к ТД, закон на моей стороне и они не смогут уволить меня за прогул?
Маргарита, вы не понимаете в чем смысл этого заявления работодателю, чтобы оформили допсоглашение. Этим заявлением вы опережаете работодателя, чтобы вас не смогли обвинить в прогуле, вы фиксируете факт, что была какая-то договоренность, что вы работаете на дому, только не оформили это документально.
А поэтому, заявление подавайте.
А уволить за прогул, если уволят, то вот у вас и будут доказательства, что:
1. Вы в течение всего периода сдавали работу, результат работы есть;
2. На месте вашего рабочего места теперь косметологический кабинет;
3. Вы подавали заявление работодателю, чтобы было оформлено допсоглашение.
А ответить за работодателя может он вас уволить за прогул или нет, я не могу. Если брать закон, и все факты, то не может, а если брать практику, которую я очень хорошо знаю, и знаю работодателей, то может. Вот и делайте, чтобы у вас были все доказательства, что вы прогул не допускали.
Спасибо огромное. Вы можете примерный текс допсоглашения написать?
Вы считаете, что вам нужно сразу же им еще и Допсоглашение к ТД предоставить?!
Как образец могу предоставить вот такие Образецы, а чтобы составить текст именно по вашей ситуации мне нужно время, сегодня я точно уже не буду ничего сочинять.
Добрый день. Я подала заявление, чтобы оформили доп соглашение на работу дистанционно с 01.11.2014 г. и письмо с просьбой сократить меня по сокращению штата (которое вы мне прислали). Какие мои дальнейшие действия?
Маргарита, я конечно, вам написала вчера, что допсоглашение вам составлю, просто вчера я была уже не в состоянии что-то сочинять, а поэтому, внизу я вам допсоглашение к ТД сочинила. И видите, все-таки, я пришла к выводу, что ваша работа больше к работе на дому относится, но, если написали о дистанционной работе, то не нужно ничего исправлять.
А что делать дальше, смотря, каким способом вы отправляли эти документы, если почтой, тогда ждите возврата уведомления о вручении.
Если по Инету, тогда дайте работодателю тоже время как-то переварить информацию, хотя бы 3 рабочих дня, а потом уже решим, что дальше делать, главное, что вы ведь уведомили, что увольняться со собственному желанию не собираетесь.
я передала лично в офис. ждем. спасибо огромное за консультации
С четверга прошло 3 рабочих дня. Работодатель молчит. Что мне делать? Я хочу сходить в инспекцию по труду
Маргарита, лучше не ходить, а туда написать, и одновременно в прокуратуру.
Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.
И меня удивил последний случай на сайте, когда именно ГИТ работодателю выдала предписание о том, что они обязаны аннулировать процедуру увольнения по п.7 ст.77 ТК РФ, т.к. закон применили неправильно.
Возможно, и вам повезет уже на этом этапе, но в ГИТ и прокуратуру, пишите одновременно, и лучше через Инет, если не хотите, чтобы вас пнули и заявили, что когда уволят, пусть суд разбирается.
Можете мне примерны текст заявления написать?
Маргарита, у вас есть примерный текст, тот, который вы подавали работодателю, на основе этого текста вы уже пишите текст в прокуратуру.
Закончить можете текст вот так: "Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ и выдать предписание об аннулировании уведомления в связи с изменениями определенных условий трудового договора, выдать уведомление об увольнении по сокращению численности или штата, либо представлять мои интересы в суде».
Перепутала с другим консультируемым, вам ведь не выдавали уведомление об изменении определенных условий ТД, вас ведь заставляют уволиться по собственному желанию, а поэтому
Закончить можете текст вот так: "Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ, в связи с тем, что мне навязывают увольнение по собственному желание, что может являться только инициативой работника, и выдать предписание, выдать уведомление об увольнении по сокращению численности или штата, либо представлять мои интересы в суде».
Хотя, Маргарита, пока получается, явного нарушения трудового законодательства нет.
Я подумала, если вы сейчас обратитесь в ГИТ, прокуратуру, то работодатель скажет, что вы придумали, и вас никто не заставляет уволиться по собственному желанию.
В общем, нужно реальное нарушение работодателя, а его психологическое воздействие на вас, мы никуда не подошьем. Если только у вас есть переписка с работодателем, где от вас это требуют, т.е. увольнение по собственному желанию.
Моя трудовая у меня на руках. Это не страшно?
Вообще, это больше проблема работодателя, которые оказывается, не следит всех ли работников у него трудовые книжки зарегистрированы. Сразу же вопрос, а ведет ли он вообще Журнал учета?
Так, что это проблема работодателя, чем ваша.
Только, когда уволитесь, не забудьте сделать записи в ТК.
Напишите, пожалуйста, текст заявления в прокуратуру и ГИТ..
Маргарита, у вас есть примерный текст, тот, который вы подавали работодателю, на основе этого текста вы уже пишите текст в прокуратуру.
Закончить можете текст вот так: "Прошу привлечь работодателя за нарушение трудового законодательства к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ и выдать предписание об аннулировании уведомления в связи с изменениями определенных условий трудового договора, выдать уведомление об увольнении по сокращению численности или штата, либо представлять мои интересы в суде».
а как понять "предписание об аннулировании уведомления в связи с изменениями определенных условий трудового договора".
Маргарита, я повыше вам написала комментарии, я вас перепутала с другим консультируемым, вам ведь никаких уведомлений не выдали, а просто требуют увольнение по собственному желанию.
Найдите мои последние комментарии к вам.
ПОМОГИТЕ. мне звонил юрист от работодателя, сказал, что у него на руках акты, что я не была на работе, они хотят уволить меня по статье. А если я останусь на работе, завалить меня работой. Юрист говорит что я проиграю. задал вопрос где трудовая книжка? (она у меня на руках)
Маргарита, вы настройтесь на постоянную психологическую атаку со стороны работодателя. Либо сдайтесь, если не готовы к борьбе.
Давайте, так, вам позвонил юрист, начал угрожать, давайте теперь вы в письменном виде подавайте заявление работодателю, что не нужно устраивать шантаж и угрозы. И напишите, что работодатель обязан знать, где трудовые книжке работников, т.к. именно он несет за них ответственность, а еще все трудовые книжки должны быть зарегистрированы (не будем давать прямой ответ на их вопрос, зато укажем на бардак и нарушение ТК РФ).
Что вы работаете на дому, и работаете весь этот период, а потому заявить вам о каких-то прогулах не имеют права. Доказательства о том, что вы работаете на дому у вас достаточно, даже в виде переписки с работодателем.
И напишите, что все разговоры на ваш телефон записываются.
И знаете, пишите тогда в ГИТ и прокуратуру, пишите, что вам уже не просто предлагают уволиться по собственному желанию вместо увольнения по сокращению численности или штата, а начали шантажировать увольнением по отрицательным мотивам, за прогул, хотя вы работаете на дому, хотя, возможно, это и не отображено в трудовом договоре, но доказательство того, что вы работаете постоянно на дому у вас есть.
В самый низ смотрите, там новые заявления работодателю.
Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение.
В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).
Увольнение по собственному желанию ст. 80 ТК РФ — это инициатива работника, навязать вам ее работодатель не имеет право, а поэтому:
- Не пишите заявление по собственному желанию, т.к. в суде потом будет практически не возможно доказать, что это заявление вы писали по инициативе работодателя.
- Прекратите попытки работодателя навязывать вам вашу инициативу об увольнении по собственному желанию. Обратитесь к работодателю в письменном виде — заявление, на имя директора организации.
- http://taktaktak.org/blog/algorythm/2014/11/14107/ Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата
В вашей ситуации, переходите на официальное письменное общение с работодателем. Делопроизводство имеет вид документа, только это будет иметь юрсилу.
Знаете, вы главный бухгалтер, который работает дома, т.е. дома ваше рабочее место, пришлось напрячься, чтобы понять, вы надомник или дистанционный работник.
Надомники они производят продукцию, товар, Дистанционные работники их труд это электронный документооборот, общение с работодателем через Инет.
С одной стороны, вы и Работодатель поддерживает связь между собой через Инет. С другой стороны, вы все-таки обязаны оформлять документы не только в электронном виде, а на бумажном носителе, передавать их Работодателю, т.е. посещать его по его адресу фактического нахождения, а дистанционщики этого делать не могут в том и суть, что они могут находится в таком месте, что, чтобы доехать до Работодателю, им бы пришлось оформить командировку.
Кроме того, вы обязаны посещать налоговую, ПФР, фонды и т.п., что опять не соответствует описанию труда дистанционного работника.
Так, что я склоняюсь, что у вас работа именно на дому.
Я вам прилагаю Образец допсоглашения к ТД, но не факт, что я все учла, тем более, именно вы знаете, те условия, в которых работаете.
Сейчас сижу сочиняю уже новый текст работодателю.
Кстати, очень замечательно, что ТК у вас на руках, не "запачкают" записью об увольнении за прогул.
Получается, рычаг давления у них отсутствует, обычно, угрожают, что "изгадят" ТК записью об увольнении по отрицательным мотивам, но получается, у них нет вашей ТК, и не рекомендую отдавать.
Вот, когда договоритесь об увольнении, об выплатах, тогда и будете делать записи в ТК и то, только в вашем присутствии и под строгим контролем.
Вот вам заявление новое работодателю, отсылайте срочно. На основе его составляйте заявление в ГИТ и прокуратуру.
«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.
Работа на условиях - на дому.
Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написал\а заявление на увольнение по собственному желанию в связи с тем, что должность сокращают и предоставить мне работу больше не могут. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.
Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.
Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.
А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
Кроме того, сегодня (укажите дату) от имени работодателя со мной по телефону общался юрист (ФИО укажите), который заявил, если я откажусь от увольнения по собственному желанию, значит, я буду уволена за прогул. Однако, я работаю у работодателя на условиях на дому, чему есть доказательства.
Я обращалась к работодателю в письменном виде, чтобы этот пробел был устранен в моем трудовом договоре, путем заключения допсоглашения к трудовому договору ст.57 ТК РФ, однако, работодатель игнорирует все мои заявления в его адрес.
Предупреждаю работодателя о том, что все телефонные звонки на мой телефон записываются. Прошу прекратить шантаж и угрозы в мой адрес. И я вынуждена в такой ситуации обратиться в инстанции для защиты своих прав.
Кроме того, юрист задал вопрос о том, где моя трудовая книжка. Этот вопрос очень странный, т.к. работодатель несет ответственность за трудовые книжки сотрудников, которые на него работают. Работодатель обязан делать записи в трудовые книжки и регистрировать их в Журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Однако, я готова найти компромиссное решение моего увольнения, если работодатель не хочет проводить процедуру увольнения по сокращении численности или штата, только это увольнение должно быть с дополнительными выплатами, как это предусмотрено в случае увольнения по сокращению численности или штата.»
И к этому заявлению можете приложить вот это ваше заявление с предложением об увольнении со соглашению сторон, но с выплатами при увольнении дополнительными, кроме зп и компенсации за неиспользованный отпуск.
Такая же проблема. Я работаю в строительной организации оператором АЗС, являюсь материально ответственным лицом. В мои должностные обязанности входит приёмка, отпуск, учёт, списание ГСМ.
Работодатель обратился ко мне с просьбой уволиться по ст.80, сокращать меня не хотят. Я отказалась. Теперь ГСМ принимает механик, всем остальным видимо будет заниматься он же ( распоряжение директора).
Оборудование заправки в моём материальном отчёте. Что делать?
Источники:
info-personal.ru praktikamsk.ru glavkniga.ru pravoved.ru taktaktak.ruКомментариев пока нет!