Льготы беременным женщинам работе

Льготы Беременным Женщинам

Льготы Беременным Женщинам - работа женщин в период беременности в неблагоприятных производственных условиях может привести к осложнениям в течении беременности и родов. Поэтому для беременных женщин установлены дополнительные льготы и гарантии в сфере охраны труда. Так, согласно ст.162 КЗоТ беременных женщин нельзя привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направлять их в командировки. Отказ беременной женщины от выполнения такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины независимо от характера трудовых обязанностей (например, выполнение трудовых функций вне места постоянной работы). Поскольку законодательство не связывает запрещение ночных работ (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра) для беременных женщин с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня (смены).

Беременные женщины не должны привлекаться к дежурствам на предприятиях и в организациях после окончания рабочего дня и в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. Применение труда беременных женщин запрещается и в других случаях, когда это связано с переработкой сверх нормального рабочего времени: при организации работ вахтовым методом и при режиме труда с суммированным учетом рабочего времени за длительный учетный период. Для беременных женщин работодателем может быть установлено ограничение при приеме на работу по совместительству, если такая работа небезопасна для состояния их здоровья (п.1 пост. Правительства СССР от 22 сентября 1988 г.). Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч.1 ст.164 КЗоТ).

Необходимость снижения нормы выработки, нормы обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу и вид данной работы определяются медицинским заключением.В целях оказания помощи практическим работникам при решении вопроса об облегчении условий труда беременных женщин по выполняемой работе или переводе их на другую работу Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 23 декабря 1993 г.

Наряду с названными рекомендациями могут применяться также отраслевые рекомендации, утв. Минздравом СССР совместно с соответствующими министерствами и отраслевыми ЦК профсоюзов (по сельскому хозяйству, текстильной и легкой промышленности, железнодорожному транспорту и др.), когда вопросы о трудоустройстве беременных женщин возникают в этих отраслях народного хозяйства. Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям по соглашению с соответствующим выборным профсоюзным органом, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций надлежит устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах (п.1 ст.11 пост. Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г.). Нормы и требования, которым должны отвечать специальные цеха и участки для рационального трудоустройства беременных женщин, закреплены в Дополнениях к Межотраслевым требованиям по научной организации труда, утв. Госкомтрудом СССР, Государственным комитетом СССР по науке и технике, Госстроем СССР от 29 февраля 1988 г. Отказ администрации беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу может быть оспорен ею в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого вопроса комиссией по трудовым спорам (там, где они созданы и действуют).

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации (ч.2 ст.164 КЗоТ). Средний заработок по месту работы за беременными женщинами сохраняется также при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст.1701 КЗоТ) (см. Исчисление среднего заработка).

При переводе на другую работу беременных женщин за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: а) время выполнения указанной работы включается в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда и дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы б) если по заключению врачебной комиссии беременная женщина переводится на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска. Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могут устанавливаться дополнительные льготы. При проведении аттестации беременные женщины в очередную аттестацию не включаются, о чем говорится в положениях об аттестации. Беременным женщинам запрещается отказывать в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью. При отказе в приеме на работу беременной женщине работодатель обязан сообщить ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. (ч.1 ст.170 КЗоТ). Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной трудовой договор (контракт).

Увольнение беременных женщин с работы по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (ч.2 ст.170 КЗоТ). За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности предусмотрена уголовная ответственность (ст.145 УК).

Возможно ли увольнение беременной женщины (какие основания)?

Увольнение беременной женщины , вопреки сложившемуся стереотипу, не всегда бывает результатом принуждения работодателем. Существует и ряд объективных причин, по которым продолжение трудовых отношений с беременной сотрудницей становится невозможным.

Можно ли сократить беременную женщину?

Беременность - это счастливое время для женщины, но интересы будущей мамы не всегда совпадают с интересами работодателя. Работница в положении требует особого отношения, ей положены выплаты, оплачиваемый отпуск, облегчение условий труда. В некоторых случаях продолжение трудовых отношений становится неприемлемым для сторон.

Наибольшие трудности испытывает работодатель, поэтому именно он чаще всего стремится разорвать трудовой контракт. Но возможности работодателя законодательно ограничены, т. к. большинство способов увольнения в случае беременности сотрудницы оказывается под запретом. Большинство - но не все, и будущей маме нужно знать о тех случаях, когда увольнение беременной женщины допускается.

Условно можно разделить все варианты, связанные с увольнением беременной сотрудницы, на 3 типа:

Рассмотрим все 3 типа отдельно.

Можно ли сократить беременную по инициативе работодателя?

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводит перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Но только 1 пункт из 14 действителен для беременных сотрудниц - увольнение по причине ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Увольнение на любом ином основании, предусмотренном статьей 81, будет незаконным. В том случае, если работодателем является физическое лицо, увольнение будущей мамы по инициативе работодателя, согласно Трудовому кодексу РФ, невозможно в любом случае.

Важно! Датой ликвидацией организации считается дата исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц, а не дата начала конкурсного производства. Таким образом, до окончания конкурсного производства беременные работницы не могут быть уволены.

Женщинам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию, угрожая сделать некрасивую запись в трудовой книжке, следует знать: уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя даже по причине прогулов, дисциплинарных взысканий, несоответствия должности или хищения.

Те же самые правила будут действовать в отношении сотрудницы, которая находится на испытательном сроке. Как только работодатель уведомлен о беременности женщины (для этого потребуется встать на учет по беременности и представить соответствующую справку из медицинского учреждения), испытательный срок прекращается и в отношении женщины начинают действовать все защищающие ее положения Трудового кодекса РФ (См. Когда и как надо вставать на учет по беременности? ).

Важно! Основные гарантии, касающиеся работающих беременных женщин, приведены в статьях 93, 253-261 Трудового кодекса РФ.

Увольнение беременной женщины по собственному желанию

Увольнение женщины по собственному желанию возможно, хотя недопонимание законодательства присутствует и в данном случае. Некоторые организации, зная, с каким подозрением относятся трудовые инспекции к подобным случаям, стараются избежать увольнения сотрудницы. Действительно, если женщина в дальнейшем заявит о том, что ее принудили написать заявление, трудовая инспекция встанет на ее сторону.

Тем не менее увольнение беременной по собственному желанию возможно на общих основаниях, в том числе и с возможностью предоставления отпуска с последующим увольнением. В последнем случае, правда, может возникнуть ситуация, в которой во время очередного отпуска у беременной женщины наступит отпуск по беременности и родам.

Если во время отпуска с последующим увольнением у беременной женщины наступает отпуск по беременности и родам, то очередной отпуск продлевается на период временной нетрудоспособности, а больничный лист представляется для получения пособия в организацию, являющуюся работодателем. Лишь после окончания отпуска по беременности и родам, а также очередного отпуска женщина считается уволенной.

По заявлению беременной женщины ее также могут уволить в порядке перевода (ст. 77 ТК РФ, п. 5) или в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 77 ТК РФ, п. 6).

Работа женщин: права, гарантии, льготы

Иллюстрация http://www.sxc.hu/

Подчас женщинам приходится трудится едва ли не больше, чем мужчинам. А при этом еще нужно совмещать работу с уходом за детьми и домашними заботами. Какие права, гарантии и льготы предусмотрены для работающих женщин Кодексом законов о труде, узнавал Prostopravo.com.ua

Ограничения работы женщин

Несмотря на то, что в наше время многие женщины трудятся наравне с мужчинами, даже на работах, которые всегда считались чисто мужскими, существуют законодательные запреты на использования женского труда на некоторых видах работ.

Так, согласно ст. 174 КзоТ, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых видов подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещается также привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, а также предельные нормы поднятия и перемещения тяжестей женщинами утверждаются центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере здравоохранения, по согласованию с центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере охраны труда.

Привлечение женщин к работам в ночное время также не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры (ст. 175 КЗоТ). Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Гарантии и льготы беременным женщинам и женщинам с детьми

Дополнительные ограничения предусмотрены для беременных женщин и женщин с детьми (ст.ст. 176 — 178 КЗоТ). Так, не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, в свою очередь, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия.

Женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

Если заработок на более легкой работе выше, чем тот, который получала женщина до перевода, ей выплачивается фактический заработок.

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (ст. 56 КЗоТ).

Отпуска в связи с беременностью, родами и по уходу за ребенком

В соответствии со ст. 179 КзоТ, на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и больше детей и в случае осложнения родов - 70) календарных дней после родов.

Продолжительность отпуска в связи с беременностью и родам исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней в случае рождения двух и больше детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды социальной помощи в соответствии с законодательством.

Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находится на государственном содержании.

В случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Отпуска для ухода за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком.

По желанию женщины, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

В случае предоставления женщинам отпуска в связи с беременностью и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к нему ежегодные основной и дополнительный отпуска независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению женщины (или другого лица, ухаживающего за ребенком) полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы засчитываются как в общий, так и в непрерывный стаж работы и стаж работы по специальности, но не засчитываются в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей

Женщине, которая работает и имеет двух или более детей возрастом до 15 лет или ребенка-инвалида, или усыновившей ребенка, одинокой матери, отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также лицу, взявшему ребенка под опеку, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ч.1 ст. 182 -1 КЗоТ).

При наличии нескольких оснований для предоставления данного отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней .

Гарантии при приеме на работу и запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке (ч.2 ст. 184 КзоТ).

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается . кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовке, в труде и продвижении по службе (работе), в общественно-политической, культурной и других сферах деятельности, а также создание условий для охраны их труда и здоровья ( ст.32 ). Трудовое законодательство закрепляет равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях: при приеме на работу, установлении размера оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, а также право на здоровые и безопасные условия труда и т.д. В то же время важнейшей функцией женщины является рождение и воспитание детей, выполнение семейных обязанностей. Трудовым законодательством Республики Беларусь женщине предоставлены не только равные с мужчиной права, но также и дополнительные льготы и гарантии, цель которых - охрана здоровья и материнства женщин. В Республике Беларусь создаются условия, позволяющие женщинам сочетать труд с материнством, обеспечиваются правовая защита, материальная и моральная поддержка материнства и детства.

Охрана здоровья матери и ребенка обеспечивается организацией широкой сети женских консультаций, родильных домов, домов отдыха для беременных женщин и матерей с детьми, детских яслей, садов и других детских дошкольных учреждений предоставлением женщине отпуска по беременности и родам с выплатой пособий по социальному страхованию, по случаю рождения ребенка и за время ухода за больным ребенком, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет воспрещением применения труда женщин в тяжелых и вредных для здоровья условиях производства.

Гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении

В соответствии со ст.268 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) запрещено отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Такой запрет распространяется на те случаи, когда наниматель в качестве отказа в приеме на работу женщины прямо ссылается на причины, связанные с ее беременностью.

При отказе в заключении трудового договора беременным женщинам наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Требование о предоставлении мотивов отказа в письменной форме может заявить как сама женщина, которой отказано в заключении трудового договора, так и орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (департамент государственной инспекции труда). Наниматель обязан предоставить такой письменный отказ не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с 1-го дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (п.4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В то же время допускается отказ в приеме на работу беременных женщин, если он связан с отсутствием необходимого для выполнения данной работы (должности) образования, опыта работы.

Приведем примерную форму документа об отказе в приеме на работу.

Письменный мотивированный отказ в приеме на работу

Выдан по требованию государственного инспектора труда в связи с жалобой Ивановой Г.А. о том, что ей отказано в приеме на работу по причинам, связанным с ее беременностью.

Ивановой Г.А.

Уважаемая Галина Алексеевна!

Из представленных Вами документов усматривается, что Вы имеете среднее специальное образование по специальности «экономика строительства». Согласно записям в Вашей трудовой книжке Вы два года работали бухгалтером в строительной организации. Для занятия должности бухгалтера комбината пищевых продуктов требуется среднее специальное образование по специальности «бухгалтер» и стаж работы по специальности не менее 3 лет. По нашему мнению, Вы не соответствуете необходимым квалификационным требованиям для занятия вакантной должности бухгалтера.

Директор А.И.Петров

17 апреля 2006 г.

Нормы ТК, предоставляя широкие права гражданам на работу по совместительству, в то же время содержат запрещение работы по совместительству беременным женщинам (ст.348 ТК), что обусловлено заботой о ее здоровье.

Законодательством предусмотрено запрещение расторжения трудового договора с беременными женщинами при отсутствии их вины.

Согласно ст.268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 и пп.1-3 ст.44 ТК. Таким образом, в случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в т.ч. и беременные женщины. В то же время по сокращению численности или штата работников беременные женщины уволены быть не могут.

Пример

Женщина, работавшая на консервном заводе, 20 января была уволена по сокращению численности работников. 10 февраля она обратилась к нанимателю с просьбой отменить приказ о ее увольнении, так как во время увольнения она была беременна, о чем представила справку соответствующего медицинского учреждения. Одновременно работница сообщила, что беременность сохранить не удалось. Наниматель отказал женщине в ее просьбе, сославшись на то, что в момент увольнения не было известно о ее беременности. Кроме того, поскольку в настоящее время беременность не сохранилась, оснований для ее восстановления на работе не имеется.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, удовлетворил требования истицы. Решение суда мотивировано тем, что согласно ст.268 ТК увольнение беременной женщины в связи с сокращением численности или штата сотрудников запрещено. Даже если в последующем беременность не сохранилась, то и в этих случаях женщина подлежит восстановлению на работе, так как закон не связывает запрет на увольнение беременной женщины с дальнейшим течением этой беременности. В данном случае решающим признается факт нахождения женщины в состоянии беременности в момент увольнения.

В то же время за виновное поведение работницы - беременной женщины, в частности за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а так же распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, беременная женщина может быть уволена с работы.

Беременная женщина может быть уволена и в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, а также при нарушении установленных правил приема на работу. Например, женщина, поступая на работу, связанную с материальными ценностями, скрыла от нанимателя факт лишения ее приговором суда права занимать материально ответственные должности. Наниматель в этом случае обязан уволить эту работницу, несмотря даже на то, что в этот момент она находится в состоянии беременности.

В ст.268 ТК указано также, что беременная женщина может быть уволена и по п.1 ст.44 ТК (призыв работника на военную службу). Полагаем, что это основание увольнения, по которому допускается увольнение беременной женщины, включено в норму закона ошибочно (автоматически), поскольку беременные женщины не призываются на военную службу.

Гарантии при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения беременных женщин по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются. Так, допустимо увольнение беременной женщины по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора.

При заключении срочных трудовых договоров (контрактов) может возникнуть ситуация, при которой истечение срока трудового договора приходится на период, когда женщина находится в состоянии беременности, в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. До недавнего времени законодательного запрещения для нанимателя на увольнения такой женщины в этом случае не имелось и допускалось увольнение беременной женщины и женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком в связи с истечением срока контракта.

Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрено, что при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется: с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, не менее чем до окончания указанных отпусков.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предусмотрено право нанимателя заключать контракты с любыми работниками, в т.ч. и работающими у этого нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п.5 ст.35 ТК. В то же время Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» установлено, что контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Таким образом, беременная женщина, отказавшаяся от заключения контракта, не может быть уволена по п.5 ст.35 ТК.

Суды, рассматривая трудовые споры, по которым истцами являются беременные женщины, принимают меры для защиты их интересов.

Пример

Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что 3 ноября была принята на работу бухгалтером с месячным испытательным сроком. 26 ноября ей выдан листок нетрудоспособности в связи с уходом в отпуск по беременности и родам. 1 декабря она была уволена с работы по мотиву неудовлетворительного результата испытания. Считая увольнение незаконным, женщина обратилась в суд с просьбой восстановить ее на прежнем месте работы. В судебном заседании представитель ответчика не мог представить суду доказательств того, что конкретно не выполнила истица в период непродолжительного времени работы. Представитель ответчика признал, что истица была уволена за то, что при приеме на работу она скрыла свою беременность.

Суд удовлетворил требования работницы о восстановлении ее на прежнем месте работы и в адрес вышестоящей организации вынес частное определение о грубом нарушении законодательства в отношении беременной женщины.

Условия работы

По просьбе беременной женщины наниматель обязан устанавливать ей неполное рабочее время (ст.289 ТК). Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени (полного или сокращенного). Неполное рабочее время может выражаться в неполном рабочем дне (уменьшении нормы продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя) или неполной рабочей неделе (сокращении числа рабочих дней в неделю), а также одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника.

Запрещается привлечение беременных женщин к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку (ст.263 ТК). При этом к перечисленным работам беременная женщина не может быть привлечена даже при ее согласии и по ее просьбе, поскольку данный запрет является категоричным, не предусматривающим никакой альтернативы. При этом режим рабочего времени, установленный беременной женщине, не должен включать даже части времени, признаваемого ночным (с 22 часов до 6 часов).

Данная гарантия распространяется на беременных женщин независимо от срока беременности и на весь период беременности. Беременность подтверждается справкой соответствующего медицинского учреждения.

Отказ беременной женщины от работы в ночное время, сверхурочно, в выходные и праздничные дни, от командировки не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Рассматриваемый запрет - это средство и условие обеспечения права работающей женщины на материнство и воспитание детей, способ гармоничного сочетания трудовой деятельности с естественной функцией женщины и ее семейными обязанностями.

Пример

Женщина работала ткачихой на фабрике по двухсменному режиму рабочего времени. Работница сообщила о своей беременности начальнику цеха и попросила освободить ее от работы во вторую смену, так как часть этой смены приходится на ночное время. Начальник цеха отказал в данной просьбе, ссылаясь на то, что вторая смена заканчивается в 24 часа и на ночное время приходится всего 2 часа, поэтому отказываться от работы во вторую смену у работницы нет оснований.

Женщина обратилась в комиссию по трудовым спорам, которая приняла решение обязать нанимателя создать работнице условия труда, при которых исключается работа в ночное время, поскольку в соответствии с законодательством режим работы беременной женщины не должен включать даже части ночного времени.

В период беременности, когда по медицинским показателям возникает необходимость перевода женщины на более легкую работу, наниматель обязан перевести женщину на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, либо снизить норму выработки с сохранением среднего заработка по прежней работе. В этом случае в соответствии с рекомендацией врача беременной женщине облегчаются условия труда (уменьшается вес поднимаемых тяжестей, снижается норма обслуживания, вводится неполный рабочий день и т.д.). Необходимость такого перевода определяется справкой медицинского учреждения. На основании медицинского заключения и в зависимости от конкретных условий труда определяется более легкая работа. Вид более легкой работы должен быть указан во врачебном заключении. Заключение врача о необходимости перевода беременной женщины на более легкую работу является для нанимателя обязательным.

Пример

Фасовщица продовольственного магазина обратилась к нанимателю с просьбой перевести ее на более легкую работу. В обоснование своей просьбы она представила заключение женской консультации с указанием срока беременности. Женщине в таком переводе не отказали, но сообщили, что предоставить ей более легкую работу смогут только через месяц, так как в данный момент свободных должностей нет. Работница, опасаясь за здоровье своего будущего ребенка, на следующий день на работу не вышла.

Наниматель наложил на нее дисциплинарное взыскание.

Действия нанимателя являются незаконными, поскольку в соответствии со ст.264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Пример

15 мая женщина была принята на работу на должность медсестры рентгенологического кабинета. После оформления на работу она сообщила, что беременна. Работа в рентгенкабинете является вредной, и беременная женщина не может ее выполнять. Других вакансий в лечебном учреждении не имеется. Наниматель в соответствии с вышеназванной ст.264 ТК обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка. В данной ситуации возможен и такой вариант, при котором наниматель с согласия другой медсестры, работающей не во вредных условиях, осуществляет перевод ее в рентгенкабинет, а беременную работницу - на ее место.

Законодательством установлено, что запрещается женщинам снижать заработную плату по мотивам, связанным с беременностью.

Гарантией права беременных женщин на труд является запрещение их аттестации. Порядок проведения аттестации установлен Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, утвержденным постановлением Минтруда РБ от 31.10.1996 № 84. Во многих отраслях хозяйства на основании Типового положения приняты свои положения об аттестации. Этими нормативными правовыми актами установлено, что аттестации не подлежат беременные женщины. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу также освобождаются от аттестации.

В случаях, если для занятия определенной должности необходимо проведение конкурса, то на должности, которые заняты беременными женщинами, конкурс не объявляется (Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Беларусь, утвержденное приказом Минобразования РБ от 15.02.1996 № 58).

Предоставление отпусков

В соответствии со ст.184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Например, женщина до родов находилась в отпуске 62 дня, поэтому после родов ей будет предоставлен отпуск 64 дня (в общей сложности 126 дней).

Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения (территории с радиоактивным загрязнением 1 Ки/кв.км и выше), предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней.

Данный отпуск включается в общий стаж, стаж работы по специальности, профессии, должности, а также в стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщине выплачивается пособие по беременности и родам, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством о государственном социальном страховании. Согласно действующему законодательству пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины, но не менее 2 минимальных заработных плат.

Трудовым кодексом предусмотрены особенности предоставления трудового отпуска беременным женщинам. По общему правилу, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. По желанию беременной женщины наниматель обязан предоставить ей трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы перед отпуском по беременности и родам или после него. В этом случае отпуск предоставляется в полном размере, а не пропорционально отработанному времени.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам трудовой отпуск может быть перенесен или продлен.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Данный отпуск может быть использован женщиной полностью либо по частям любой продолжительности (ст.185 ТК).

Указанная норма ТК позволяет женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, женщина может опять уйти в этот отпуск.

В связи с таким правом женщины у нанимателя могут возникать проблемы с работником, который в соответствии с п.4ст.17 ТК принят на работу по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, поэтому при заключении такого срочного трудового договора не следует указывать конкретный срок, на который принимается второй работник, поскольку при выходе на работу основного работника до достижения ребенку возраста 3 лет второго работника нужно будет трудоустраивать или увольнять по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного заработка.

Приведем примерную форму приказа о приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Петрову Анну Викторовну принять на работу с 3 января 2007 г. на должность делопроизводителя на время нахождения Семеновой Ольги Ивановны в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

С приказом ознакомлена:

Подпись, дата

Иные гарантии и льготы

Кроме вышеперечисленных гарантий и льгот для беременных женщин, они пользуются и другими льготами, установленными для всех женщин. Так, ст.262 ТК запрещено применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Госкомтруда РБ от 29.07.1994 № 90 (с последующими изменениями и дополнениями).

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Минтруда РБ от 08.12.1997 № 111.

Трудовой кодекс предусматривает также, что наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в дома отдыха и санатории бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь (ст.269). Положения данной статьи ТК обязательными для нанимателя не являются, они могут быть реализованы при наличии у нанимателя соответствующих средств.

31.01.2007 г.

Ксения Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь,

кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Гарантии и льготы работающим женщинам.

Виды ответственности за нарушение законодательства об охране труда.

За нарушение законодательства об охране труда предусмотрены следующие виды ответственности

- дисциплинарная, предусмотрена Трудовым кодексом Республики Беларусь (замечания, выговор, увольнение),

- административная (штрафы на должностных лиц), предусмотрена Кодексом об административ­ных правонарушениях Республики Беларусь (до 10 базовых величин),

- экономические санкции к юридическим лицам (до 300 базовых величин), предусмотрены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 09 1993 г с изменениями от 18 05 2000 г № 707,

- уголовная, предусмотрена Уголовным кодексом Республики Беларусь (до 7 лет лишения свободы).

Трудовым кодексом установлен ряд гарантий и льгот женщинам-труженицам.

Беременным женщинам в соответствии с ме­дицинским заключением снижаются кормы вы­работки, нормы обслуживании либо они перево­дятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего за работка До решения вопроса о предоставлен»» беременной женщине в соответствии с медицинс­ким заключением другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных факторов, работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущен­ные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней ра­боте до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 ка­лендарных дней до родов и 56 (в случаях ос­ложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, работающим на территории ра­диоактивного загрязнения, предоставляется от пуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в слу­чаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после ро­дов. При этом общая продолжительность отпус­ка не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск и этом случае предос­тавляется (с согласия женщины) за пределами территории радиоактивного загрязнения с про­ведением оздоровительных мероприятий.

Перед отпуском по беременности и родам (ис­числяется с момента установления беремен­ности) или после него (с момента окончания пос­леродового отпуска или в период до достижения ребенком возраста трех лет, либо после оконча­ния отпуска по уходу за ребенком) женщине, по ее заявлению, предоставляется ежегодный отпуск в полном размере (а не пропорционально отработанному времени) независимо от стажа работы у данного нанимателя.

Независимо от трудового стажа в соответствии со статьей 185 ТК по желанию женщины ей пре­доставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного по­собия, размеры и условия выплаты которого ус­танавливаются законодательством. Этот отпуск предоставляется полностью или по частям матери ребенка либо (по усмотрению семьи) работа­ющим отцу или другим родственникам, факти­чески осуществляющим уход за ребенком. При этом можно работать на условиях неполного ра­бочего времени или на дому. В этом случае со­храняется право на получение ежемесячного го­сударственного пособия.

За время отпуска по уходу за ребенком со­храняется место работы (должность), а период нахождения в отпуске засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж рабо­ты по специальности. В стаж работы, дающий право на последующие ежегодные отпуска, вре­мя отпуска по уходу за ребенком не засчитывает­ся.

Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере среднего днев­ного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день ч неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на услови­ях, определяемых Правительством Республики Беларусь.

Матери, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Матери, воспитывающей троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, одинокой мате­ри, воспитывающей двоих и более детей в возра­сте до шестнадцати лет, предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь.

Женщинам, усыновившим (удочерившим) ребенка в возрасте до трех месяцев, предостав­ляется отпуск продолжительностью 70 календар­ных дней со дня усыновления (удочерения) с выплатой за этот период установленного государственного пособия. Им также предоставляются отпуска по уходу за ребенком.

Помимо общего перерыва для отдыха и пита­ния, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти переры­вы предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа.

Согласно статье 268 ТК запрещается отказывать женщинам в заключении трудового догово­ра и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) Расторжение трудового до­говора по инициативе нанимателя с беременны­ми женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, име­ющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8, 9 статьи 42 и пунктами 1

3 ста­тьи 44 Трудового кодекса.

Источники:
www.bezmani.ru, sovetnik.consultant.ru, www.prostopravo.com.ua, www.sferatb.by, studopedia.net, www.samamama.ru, zp.by, www.udarnyfront.by

Следующие статьи:

• Льготы работающим ветеранам труда
• Какие льготы работникам полиции

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа:

Действующие льготы для ветеранов боевых действий

Отмена льгот московским пенсионерам Украине

Уплачивается ли налог с наследства

Интересное:

Льготы по ндфл для инвалидов 3 группы

Продажа квартиры по наследству менее трех лет

Льготы медикам в городе