Большой театр официальный сайт льготные билеты
Новости Министерства
Большой театр ограничит продажу льготных билетов, но цены повышать не будет
Ограничительные меры необходимы, чтобы предотвратить попадание билетов к перекупщикам, рассказал генеральный директор Большого театра Владимир Урин на круглом столе Билет в Большой. Цена и зритель.
Он пояснил, что в настоящее время «большая часть билетов покупается перекупщиками - особенно на топовые спектакли». По словам Урина, спекулянты нанимают множество людей, которые покупают билеты в живой очереди и отдают их перекупщикам, в том числе привлекаются льготные категории граждан, особенно многодетные семьи. Один из способов ограничить перекупщиков, рассматриваемый театром, — проверять документы у обладателей льготных билетов.
«Сейчас наши юристы прорабатывают такой вопрос. Мы хотим, чтобы те билеты, которые льготные, приобретались по паспортам, и в театр пускать по паспортам», — сказал глава Большого театра.
Многодетным семьям могут ограничить количество посещений театра по льготным билетам не чаще двух раз в год. Для них также планируется разработать список спектаклей, рекомендованных для просмотра с детьми.
«К примеру, оперу «Риголетто» мы рекомендовать не будем, какие-то спектакли просто уйдут из списка, и на них мы не будем продавать билеты льготной категории», — сказал Урин. Среди постановок, которые могли бы смотреть многодетные семьи, он назвал «Историю Кая и Герды», «Лебединое озеро» и «Жизель».
Директор театра добавил, что билеты в Большой театр стоят дешевле, чем в другие музыкальные театры мира. Средняя стоимость билета в сезоне 2014 года составила от 100 до 4 000 рублей. Повышение стоимости билетов в сезоне 2015 года не планируется.
Дата создания: 02.03.2015 15:16
Дата изменения: 09.04.2015 14:17
Новые правила предварительной продажи билетов
Новые правила предварительной продажи билетов начинают действовать 28 ноября 2011 г.
Предварительная продажа билетов на Основную и Новую сцены осуществляется за ТРИ месяца. На спектакли театра, показываемые блоками (несколько представлений подряд одной и той же оперы или одного и того же балета), предварительная продажа билетов начинается за ТРИ месяца до той даты, на которую приходится последнее представление этого блока. (Например, если балет «Баядерка» будет идти с 1-го по 4 марта, то продажа начнется 4 декабря, то есть за ТРИ месяца до 4 марта.)
Билеты, поступающие в предварительную продажу, реализуются в первую очередь льготным категориям граждан и лицам, приславшим предварительную заявку на посещение театра.
Заявку необходимо прислать по электронной почте на адрес sales@bolshoi.ru не позднее дня, предшествующего тому, в который открывается предварительная продажа билетов на выбранный спектакль.
Заявка должна содержать:
Билеты, на которые отправлена заявка, должны быть выкуплены в день предварительной продажи билетов на выбранный спектакль. Покупая билет по заявке, необходимо назвать дату и время спектакля, фамилию и предъявить кассиру паспорт. (Номер паспорта и фамилия, указанные в заявке, будут указаны и в билете.)
Предварительная продажа билетов для граждан льготных категорий и лиц, направивших заявки, начинается в 11 часов. Для всех остальных она будет осуществляться после того, как будут удовлетворены все заявки. Оставшиеся от предварительной продажи билеты поступят в свободную продажу (кассы театра, интернет, городские театральные кассы и агентства).
При входе в театр на просмотр спектакля нужно предъявить паспорт, который будет сверен с данными, внесенными в билет. Билет с исправлениями недействителен и возврату не подлежит.
Интернет
Заказ и доставка театральных билетов в онлайн-кассах пользуются все большим спросом у жителей мегаполисов — ведь это очень удобно и не требует никаких усилий. Ознакомиться с расписанием предстоящих постановок можно в разделе Афиша спектаклей
Предварительная продажа билетов в кассах театра
Предварительная продажа билетов в кассах Большого театра России осуществляется следующим образом: билеты на спектакли Новой сцены продаются предварительно за 3 месяца до начала спектакля, а билеты на спектакли Основной сцены продаются в кассе театра за 2 месяца до начала спектакля.
Очередь, как правило, очень длинная и нужно выстоять несколько чаов, чтобы получить билеты на спектакль в Большой театр России, но тем не меее находится очень много людей, которые готовы стоять в очереди возле кассы несколько чсов, чтобы приобрести билеты на балет или оперу в Большой театр.
Большой театр ограничит продажу билетов льготникам
Руководство Большого театра заявило о мерах по борьбе со спекулянтами, которые приобретают билеты через подставных лиц и продают их с большой наценкой. А вот в Московскую консерваторию, где началась продажа абонементов, теперь попасть стало гораздо легче.
Скажите, а у вас есть абонементы на следующий год - каждое утро кассиров Московской консерватории начинается с этого вопроса. В понедельник в продажу поступили абонементы на следующий юбилейный сезон, и поэтому в афише будет все самое лучшее.
Абонементы предоставляют нам какие-то точки, ориентиры, что мы можем послушать, как мы можем спланировать заранее свое время, свои какие-то интересы досуговые. Это очень важно. В консерватории такая система распространения билетов - многолетняя практика. И если раньше в первые дни продаж был настоящий ажиотаж,то в этом году количество очередей сократилось значительно. И все потому, что абонементы теперь можно купить через интернет, - объясняет профессор Московской консерватории им. П.И. ЧАЙКОВСКОГО Евгения Кривицкая.
В Большом театре продажа билетов - проблема. На ближайшие месяцы, если верить официальному сайту, продано все. А вот на сторонних сайтах есть всё, правда за астрономические суммы.
В кассы Большого и отсутствие билетов на ближайшие спектакли нам подтвердили.
- А нет никаких билетиков вообще?
- Билетики есть. На конец апреля и май.
- А пораньше?
- Пораньше нет.
- А никак вообще ничего не решить?
- В день спектакля. Если от брони что-то остается, то в день спектакля попробуйте
Но при выходе дежурили перекупщики, которые с приобретением билетов даже на завтрашнюю премьеру могли помочь. За 5 тысяч предлагали билет на втором ярусе балкона. Правда, торг был уместен.
- Какое число?
- Ну не знаю, март.
- Сделаем. Один или два билета?
- Давайте два. С подружкой сходим.
- У тебя Пиковая дама есть на завтра? Два билета. По пять тысяч.
- По пять тысяч рублей, да? Я еще подумаю.
- Мы можем сделать по три с половиной. Дешевле.
Предварительная продажа билетов в Большой происходит каждую субботу в порядке живой очереди. Максимум два билета в одни руки. Те, кто занимаются перекупкой билетов, нанимают огромное количество людей, которые стоят за них в очереди. Задействуют и льготников. С точки зрения закона - не придраться. Люди просто покупают билеты. Куда эти билеты отправятся дальше - никого не касается.
Сейчас наши юристы прорабатывают вопрос: мы хотим сделать следующее - те, кто имеет право на льготные билеты без очереди, те билеты продавать по паспортам. И пускать - тоже по паспортам. Ты имеешь право на льготное приобретение билетов, значит мы имеем право на этот билет спрашивать документ, - говорит генеральный директор Большого театра Владимир Урин.
Теперь Большой планирует ввести ограничения - льготная категория граждан сможет посещать театр не более двух раз в год, а проходить на спектакли по паспорту. Сделать все билеты в театр именными нельзя по закону. Но, спрашивать паспорт у льготников можно. В этом случае есть надежда, что Большой театр станет к обычным зрителям ближе.
Александра Сергомасова, Виктор Мальцев, Олег Лапшов и Александр Козликин. ТВ Центр.
Билеты на концерты в Большой театр пользуются популярностью у любителей музыки. Публика с удовольствием посещает великолепные концерты. Скоро зрители смогут отправиться еще в одно путешествие по маршрутам Международного фестиваля музыки «Барокко. Путешествия» .
Билеты в Большой театр на июнь уже в продаже. Каждый желающий может купить билет на любимый спектакль. В июне состоится показ оперы «Кавалер розы». Семнадцатого, девятнадцатого и двадцать первого июня в партии Октавиана впервые на сцене Большого театра выступит певица из Австрии Михаэла Зелингер.
Приобрести билеты в Большой театр на спектакль с любимым артистом – настоящая радость для поклонников искусства. На сцене Большого театра выступают лучшие артисты оперы. Совсем скоро, в любимой публикой опере «История Кая и Герды» дебютирует солистка московского театра Новая Опера имени Колобова Ирина Костина. Певица исполнит партию Герды.
Цены на билеты в Большой театр разные, каждый может найти себе желаемое место в зрительном зале. Поклонники балета стремятся занять лучшие места, чтобы насладиться выступлением любимых танцовщиков. Недавно, в любимом зрителями балетном спектакле «Марко Спада» впервые партию Маркизы Сампьетри станцевала артистка Мария Семеняченко. Молодую балерину очень любит публика и всегда с восторгом аплодирует артистке.
Билеты в партер Большого театра стремятся приобрести все поклонники искусства. Ведь это прекрасная возможность рассмотреть талантливых артистов, в деталях рассмотреть костюмы и просто насладиться великолепным танцем. На сцене Большого театра выступают лучшие артисты балета. Одной из таких является и заслуженная артистка России и педагог Юлиана Малхасянц.
Льготы и условные материальные компенсации
Социальный пакет (бенефиты) – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.
Повышение привлекательности работодателя Удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров Повышения мотивации и управления производительностью труда Снижения уровня абсентеизма Обеспечения благоприятного социально-психологического климата Формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям Повышения лояльности к компании
Направление общей социальной деятельности компании, направленной на формирование позитивной деловой репутации Выстраивает с сотрудниками партнёрских отношений, направленных на повышение их удовлетворённости деятельностью компании Социальное партнёрство Соблюдение гражданских и личных прав работников Обеспечение равных возможностей и безопасности охраны труда и здоровья, социальную защиту
Выбор наиболее эффективной системы льгот и компенсаций в компании должна основываться и на принципах первого, и на принципах второго подхода, то есть, в системе льгот и компенсаций компании должны присутствовать как факторы мотивации, так и факторы социальной защищённости для сотрудников.
Льготы становятся максимально эффективными в том случае, если в них участвуют сами сотрудники. Именно участие, пусть даже порой символическое, работника в оплате предоставляемых компанией возможностей, не даёт ему забыть, что это именно льгота, а не просто подарок от компании.
Чащ всего компенсациями и бенефитами в американских компаниях занимаются специалисты HR-отдела. В больших компаниях существуют реворд-отделы, разрабатывающие и администрирующие стратегию оплаты труда с целью её соответствия целям компании и потребностям персонала.
Формы организации системы льгот и компенсаций
· Традиционная. Подход состоит в том, что всем сотрудникам предлагается чётко определённый набор льгот и компенсаций в зависимости от их статуса, стажа, потребностей, вклада в бизнес компании и значимости для компании. Плюсы: простота, экономия средств. Минусы: не учитываются потребности работников, не учитывается вклад в бизнес компании.
· Дифференцированная (в соответствии с иерархической структурой компании, в соответствии с системой грейдов). Размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании. Плюсы: учёт вклада каждого сотрудника, мотивация. Минусы: сложность разработки и мониторинга.
· Формирование пакета по «принципу кафетерия». Предполагается возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника – составляется некоторый список льгот, из которого сотрудники могут в пределах заранее заданной суммы выбирать необходимые им суммы. Плюсы: сотрудники имеют возможность выбирать и принимать решение самостоятельно, что почти всегда воспринимается положительно каждый работник может получить льготы, наиболее актуальные для него в текущий момент времени (например, у человека может быть склонность к занятиям спортом, а не к дополнительному обучению) медицинская страховка по желанию сотрудников может предоставляться как им самим, так и любым членам их семьи. Минусы: сложность оформления в бухгалтерском учёте и формирования отчётности, в том числе, налоговой и управленческой.
· Монетизация льгот. Сотрудник получает определённую сумму в качестве добавки к зарплате. Она обозначается как целевая, предназначенная для приобретения дополнительных льгот – однако распоряжаться ею разрешается без какого-либо отчёта. Плюсы: свобода выбора, более эффективно (если расходование – целевое). Минусы: нецелевое расходование, потеря имиджа компании.
14.12
При формировании системы льгот и компенсаций необходимо учитывать следующие условия:
· Тенденции на РТ
· Финансовые возможности компании
· Профессионализм менеджеров по персоналу
· Сложившиеся традиции и приоритеты в кадровой политике
· Взаимоотношения в организации и установки её руководства
· Предпочтения самих сотрудников
Рекомендации руководителям:
· Обязательство предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством
· Формировать более привлекательный пакет для льгот и компенсаций, чем у компаний-конкурентов, с целью удержания высококвалифицированного персонала
· Учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведённой диагностики потребностей сотрудников
· Обосновывать значимость предоставляемых льгот и компенсаций – являются ли они дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотрудников, так как льготы зависят от желания руководства компании проявить заботу о своих сотрудниках, создать благоприятное общественное мнение о компании, а рабочие инструменты необходимы для стимулирования более производительного труда
· Важно придерживаться определённой идеологии при установлении социальной льготы – не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают льготы и компенсации как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставить подчинённым льготы независимо от результатов их деятельности и характера работы.
· Следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отменить, так как даже частичная отмена льгот вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе
· Необходимо придерживаться принципа экономической целесообразности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства государства, и их финансирование с одной стороны, не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств между акционерами и инвесторами, а с другой – соответствовать рыночной практике других работодателей
· Проводить активную политику информирования (в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правилах и выгодах, предоставляемых программами льгот и компенсаций, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать систему компенсаций и льгот более прозрачной внутри и вне компании.
В системе льгот и компенсаций можно выделить два самостоятельных блока
Возможности социальной политики предприятия
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельностиорганизации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) Материальная (денежная) форма:
б) В форме обеспечения работников в старости:
в) Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия - 25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды &minus9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общихиздержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в1971 г. оду до 38%1. Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
§ 5.6. Социальная политика организации
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.
Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) материальная (денежная) форма:
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия -дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):
в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8%, денежные пособия -25,5%, на обучение и повышение квалификации - 11%, на социальные нужды - 9%, на прочие расходы - 2,7%. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячи предприятий США показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31% в 1971 году до 38% .
Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.
Социальная политика в ГУП Московский метрополитен (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)
Методы оплаты и стимулирования труда представляют собой вознаграждение работникам. В основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов -материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:
Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.
К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть лучшая локомотивная бригада, то есть машинист и помощник машиниста, лучший по профессии, лучший наставник, лучший молодой рабочий и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.
Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:
К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:
Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных Российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.
Рассмотрим другие примеры материального стимулирования персонала (по данным газеты Ведомости №9/6 - 04).
В компании Ренессанс Страхование до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:
Качественных критериев тоже три:
В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.
В компании Комус размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологии и т. п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10% объема заработной платы, привлечение новых клиентов - в 30%, увеличение чистой прибыли (на 30%) - в 40%, удержание клиентов - в 20%. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100% к уровню его совокупного фонда заработной платы.
Тесты с 1 по 3, с 4 по 5, с 6 по 10
Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:
а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п
б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п
в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п
г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.
Ответ: б.
Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:
а) сопровождается уменьшением занятости
б) не сопровождается уменьшением занятости.
Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:
На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала Деньги № 1-1996 г.):
Социальная политика компании как часть системы мотивации
Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч
В шестой статье цикла про социальную политику Марина Новикова рассказывает о документальном оформлении социальной политики в компании. С другими статьями из этого цикла можно ознакомиться здесь: Внутренняя социальная политика. Цикл статей .
Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист МВА Управление персоналом стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделений оплаты труда и социальной политики (Группа ИСТ ЛАЙН), заместитель председателя ППО ОАО РЖД (более 1 млн работников), советник генерального директора АНК Корпоративный университет ОАО &ldquoРЖД&rdquo, коуч.
Проработав более 10 лет на руководящих должностях, непосредственно занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать тем якорем, что удерживает борт предприятия от рифов низкой трудовой производительности. Именно поэтому и появился ряд рекомендаций Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда, которые являются основой мотивационной политики.
Социальная политика предприятия является частью общей системы мотивации его работников. К сожалению, все о ней говорят, но мало кто удосуживается перенести эти слова на бумагу. Сразу хочу заметить, речь в этой статье пойдет о внутренней социальной политике компании - нормативном документе, который разрабатывается социальным подразделением фирмы и утверждается ее генеральным директором.
К внешнему социальному отчету данная политика имеет лишь косвенное отношение, связанное со своевременным предоставлением статистических и финансовых данных для включения в него.
Социальная политика на предприятии позволяет упорядочить предоставление социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения существующих систем нематериального стимулирования) и формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.
Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические показатели деятельности компании (более подробно это влияние рассмотрено в книге о мотивации персонала). Увеличение прибыли и повышение производительности труда входят в ряд основных задач, которые ставят перед собой крупные предприятия, а социальная политика является одним из инструментов в достижении этих целей. И это действительно так: социальная политика - это именно что один из инструментов, а не обуза, как полагают многие.
Пример. Структура социальной политики:
Молодежная политика.
Жилищная политика.
Социальные программы, реализуемые в компании:
Источники:
Следующие статьи:
Комментариев пока нет!