Льготы при сокращении работника
Увольнение работников в связи с сокращением численности штата
Александрова З.О.
Заместитель руководителя Правового департамента Минтруда России
Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2000
На практике в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата возникают многочисленные вопросы, на которые и хотелось бы по возможности ответить, рассмотрев подробно порядок и условия высвобождения работников, а также порядок предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с высвобождением.
1. По общим правилам структуру и штаты организация определяет самостоятельно. В связи с этим штатное расписание в организации может меняться так часто, как этого пожелает ее руководитель.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ), суды, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют, произведено ли это сокращение в действительности, соблюдены ли администрацией организации нормы трудового законодательства . регулирующие порядок высвобождения работников (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (в ред. от 15.01.98 - Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, 3 1998, 3).
Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы и др.
2. Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь затем сокращение производится за счет работающих.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются администрацией организации совместно с выборным профсоюзным органом. При этом каждая кандидатура должна рассматриваться отдельно с учетом мнения того структурного подразделения организации, в котором работает работник.
Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокие матери или одинокие отцы, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ст. 170 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, работают эти лица в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата либо находятся в отпуске по уходу за детьми.
Увольнение по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним квалификации и производительности труда, а также если администрация организации не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
Согласно ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, т. е. работникам, имеющим лучшие деловые качества.
Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации. При этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).
При равных производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается:
Поскольку иного законодательством не предусмотрено, все перечисленные выше основания, дающие работникам преимущества в оставлении на работе, должны приниматься во внимание как равные. В то же время в случае, если работник имеет не одно, а несколько преимуществ, то и оснований остаться на работе у него будет больше, чем у других работников.
Согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ при высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата может также учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное действующим в организации коллективным договором (например, такое право часто предоставляется лицам предпенсионного возраста). Следует иметь в виду, что преимущественное право, предусмотренное коллективным договором, может быть реализовано только после рассмотрения администрацией организации всех предпочтений в оставлении на работе, которые предусмотрены для работников в ст. 34 КЗоТ РФ.
Сокращение численности или штата работников, как правило, проводится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами. В связи с этим вполне логичным кажется право администрации организации оставлять на работе лучших работников, увольняя менее квалифицированных.
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 16 администрация организации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников могла производить перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий (должностей) с целью перевода более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность и увольнения с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Однако постановление в этой части было отменено (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.01.98 1 - Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, 3). Теперь, скорее всего, судебная практика будет исходить из невозможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата в случае, если его должность в штатном расписании сохранена.
3. Когда кандидатуры работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отобраны, администрация организации должна подумать о возможном трудоустройстве каждого из этих работников в этой же организации, поскольку согласно ст. 40(2) КЗоТ РФ одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении каждому работнику должна быть предложена другая работа.
Не позднее чем за два месяца администрация организации должна довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Информация о возможном массовом высвобождении работников должна быть передана администрацией организации в соответствующий профсоюзный орган и орган службы занятости населения не позднее чем за три месяца. Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров-Правительства РФ от 05.02.93 99 (Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, 7, ст. 564).
О предстоящем высвобождении работник предупреждается персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем высвобождении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.
Следует заметить, что администрация организации может сократить должность и предупредить работника о высвобождении в период пребывания его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, но уволить работника в эти периоды по собственной инициативе администрация не вправе (ст. 33 КЗоТ РФ).
В течение двухмесячного срока предупреждения работник обязан исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За нарушение этих правил предупрежденный о предстоящем высвобождении работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен по другим основаниям (например, за прогул).
Срок предупреждения о предстоящем высвобождении устанавливается, в первую очередь, в интересах работника, поэтому он может попросить администрацию сократить этот срок, если, например, найдет работу и захочет немедленно приступить к ней. Если администрация организации по каким-либо причинам не настаивает на продолжении работы в период двухмесячного предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения этого периода. Увольнение в этом случае производится также по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Учитывая, что нарушение администрацией организации срока предупреждения об увольнении работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ является распространенным основанием для принятия судебных решений о восстановлении уволенных работников на работе, администрация вправе потребовать от работника письменного заявления о его желании расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока предупреждения. Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока, предупреждать его еще раз не требуется. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске не допускается, поэтому в случае, если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его отпуска или болезни, либо в более поздний день.
4. Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.
Трудовой договор (контракт) был заключен работником с организацией (юридическим лицом), поэтому и работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения (в том числе обособленного -филиала, представительства), в котором работает высвобождаемый работник.
Следует заметить, что работник, должность которого сокращается, не вправе требовать любую интересующую его работу (должность), имеющуюся в организации. При заключении с ним трудового договора (контракта) была определена вполне конкретная работа (должность), соответствующая его специальности и квалификации, поэтому такая же работа (должность) при ее наличии должна предлагаться работнику в случае, если занимаемая им должность сокращается.
При отсутствии такой работы администрация организации должна предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 16, в ред. от 15.01.98 - Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, 3 1998, 3).
Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы (должности), то администрация организации должна будет подбирать ему имеющуюся работу (вакантную должность) в течение всего периода работы до увольнения. Если при рассмотрении спора об увольнении в суде выяснится, что администрация организации могла, но не предложила работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, то увольнение будет признано неправомерным.
В том случае, если работник, должность которого сокращается, соглашается перейти на другую постоянную менее оплачиваемую работу (нижеоплачиваемую должность), то за ним в соответствии со ст. 95 КЗоТ РФ сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Если возможность трудоустройства работника в той же организации отсутствует либо он отказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.
5. Увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ РФ).
Под соответствующим выборным профсоюзным органом в этом случае понимается орган, представляющий интересы данного работника, т. е. орган того профсоюза, членом которого он является.
Согласия профсоюзного органа не требуется в случаях увольнения лиц, которые не являются членами профсоюза, действующего в данной организации, а также в случаях увольнения руководителей организаций (их филиалов, представительств), их заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. Не требует согласования с профсоюзом увольнение из организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган (ст. 35 КЗоТ РФ).
Работодатель вправе уволить работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
Как правило, профсоюзный орган отказывает в согласии на увольнение работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, если считает, что увольнение производится с нарушением законодательства (например, не соблюден срок предупреждения работника об увольнении, не учтены его преимущества на оставление на работе и др.).
Решение профсоюзного органа об отказе в увольнении конкретного работника является окончательным и не подлежит обжалованию администрацией организации в суд не может его заменить и решение вышестоящего профсоюзного органа. Для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, выборных профсоюзных работников и др.) установлены дополнительные гарантии, запрещающие расторгать трудовой договор (контракт) по указанному основанию без согласия определенных органов.
6. В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. ст. 39, 98 и 99 КЗоТ РФ).
Если с задержкой выдачи трудовой книжки по вине работодателя связаны какие-либо нежелательные для работника последствия (например, невозможность своевременно обратиться в орган службы занятости населения и вследствие этого получить сохраняемый заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения), он может поставить перед администрацией организации вопрос о необходимости изменения даты увольнения. Отказ администрации изменить в этом случае дату увольнения может быть обжалован в суд.
7. Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности или штата, несколько различаются в зависимости от того, связано увольнение с реорганизацией организации или нет.
Понятие реорганизация включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.
Мероприятия, проводящиеся внутри юридического лица его руководителем в пределах предоставленных ему полномочий (например, изменение структуры организации), в качестве реорганизации рассматриваться не могут. Проведение таких мероприятий не порождает у высвобождаемого в связи с сокращением штата работника прав, предусмотренных для лиц, уволенных в связи с реорганизацией организации. Реорганизация юридического лица (организации) сама по себе не является основанием для увольнения работников по инициативе администрации. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации (ст. 29 КЗоТ РФ). Прекращение трудовых договоров (контрактов) по инициативе администрации возможно только в том случае, если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата работников.
Льготы и компенсации работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата, установлены ст. 40(3) КЗоТ РФ.
При расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работнику:
Если сокращение численности или штата связано с реорганизацией организации, то решения органа занятости для сохранения за работником среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения не требуется.
Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и местностей, к ним приравненных, в связи с их ликвидацией или реорганизацией, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона РФ от 19.02.93 4520-1 О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1993, 16, ст. 551) на такой же срок сохраняется средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 3297-1 О закрытом административно-территориальном образовании - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР, 1992, 33, ст. 1915 Собрание законодательства РФ, 1996, 49, ст. 5503) и др.
Выплата работнику месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. Сохраняемый средний заработок выплачивается по истечении соответствующих месяцев в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлению работником трудовой книжки. Лица, уволенные в связи с сокращением численности или штата (если это увольнение не связано с реорганизацией организации), для получения выплаты за третий месяц должны предъявить также справку органа службы занятости населения.
Выплата высвобожденному работнику сохраняемого среднего заработка производится за все дни, в течение которых он не был трудоустроен.
За работником, уволенным по сокращению штата, сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. В отдельных случаях для некоторых категорий высвобожденных работников законодательством установлен более длительный срок сохранения непрерывного трудового стажа.
Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения, то срок сохранения непрерывного трудового стажа будет продлен на периоды получения им пособия по безработице или стипендии, выполнения оплачиваемых общественных работ, время переезда по направлению органа службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением государственных обязанностей (п. 2 ст. 28 Закона РФ от 19.04.91 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации , в ред. от 20.04.96 36-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, 17, ст. 1915).
Сохранение непрерывного трудового стажа очень важно для работника, поскольку этот стаж имеет значение для определения размера пособия по временной нетрудоспособности. Помимо этого непрерывный стаж работы может влиять на получение процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также на получение других льгот и выплат, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте (подп. в п. 11 постановления Совета Министров РСФСР от 18.01.88 16 Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся (СП РСФСР, 1988, 6, ст. 23). Напомним, что по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 11 месяцев его работы в конкретной организации.
Если высвобожденный работник обратится в орган службы занятости населения и этот орган не сможет оказать ему помощь в трудоустройстве, то с согласия работника ему может быть назначена пенсия досрочно, но не ранее чем за два года до установленного законодательством Российской Федерации срока выхода на пенсию. Пенсия назначается по предложению органа службы занятости населения и при условии, что работник имеет достаточный стаж работы для выхода на пенсию по старости, включая пенсию на льготных условиях (п. 2 ст. 32 Закона РФ 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации ).
Высвобожденному работнику гарантируется после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а его детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, если это предусмотрено действующим в организации коллективным договором, соглашением (ст. 13 Закона РФ 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации ). Высвобожденному работнику предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с коллективным договором, соглашением, а также локальными нормативными актами организации.
Законодательство не связывает возможность предоставления льгот высвобождаемому работнику с его возрастом или с получением им пенсии, поэтому высвобождение работающих пенсионеров производится в общем порядке. Льготы и компенсации, предусмотренные ст. 40(3) КЗоТ РФ, предоставляются им в полном объеме.
Порядок высвобождения совместителей также ничем не отличается от общего, однако в предоставлении им гарантий и компенсаций в связи с высвобождением есть некоторые особенности.
Совместительство - это выполнение работником помимо своей основной второй регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Таким образом, само понятие совместительства предполагает, что в случае высвобождения с совмещаемой работы работник не останется без работы, поскольку трудоустроен по месту основной работы. В связи с этим в день увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ совместителю выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, однако средняя заработная плата на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения за ним не сохраняется.
Не секрет, что мероприятия по сокращению численности или штата нередко используются работодателями в целях повышения уровня оплаты труда работников организации. Разумеется, решение вопроса о порядке и условиях повышения установленных работникам должностных окладов относится к компетенции администрации и профсоюзного органа соответствующей организации (ст. 80 КЗоТ РФ), однако если принято решение о повышении должностных окладов работников в целом по организации, то это решение должно касаться всех работающих на дату этого повышения, в том числе и лиц, предупрежденных о предстоящем высвобождении.
Нарушение администрацией организации законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата дает работнику основание для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе. Суд может признать такое увольнение незаконным и восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также может обязать работодателя возместить работнику моральный вред.
При обращении в суд по таким делам работник освобождается от уплаты государственной пошлины и иных судебных расходов.
Нормативная база:
Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 57
Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. ст. 29, 33-35, 39, 40, 80, 95, 98, 99, 170
Закон Российской Федерации от 19.04.91 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации , с изм. и доп. ст. 13, 28, 32
Закон Российской Федерации от 14.07.92 3297-1 О закрытом административно-территориальном образовании , в ред. от 02.04.99, ст. 7
Закон Российской Федерации от 19.02.93 4520-1 О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях , в ред. от 08.01.98,ст. 6
Постановление СМ СССР от 18.01.88 16 Об обеспечении эффективной занятости населения, совершенствовании системы трудоустройства и усилении социальных гарантий для трудящихся , п. 11
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров , в ред. от 15.01.98, пп. 8, 21
Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением СМ - Правительства Российской Федерации от 05.02.93 99
Маме сказали, что сокращают с работы. Какие льготы предоставляются?
Удачный день! Искусственный Интеллект (129049) 3 года назад
сокращение - это сложный процеес с соблюденнием всех "бумажных" мер.
Вас должны предупредить за 2 месяца сокращении - под роспись.
Остальные ответы
Александр Тихонов Мастер (2272) 3 года назад
выплата месячного пособия
Дмитрий Караваев Мастер (1460) 3 года назад
сказали это не документ, должна быть официальная бумага "Уведомление о сокращении" на бланке работодателя выдается под роспись
" При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой "статьи 81" настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. "Критерии" массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. "
ни каких льгот
работодатель выдает выходное пособие и оплачивает содержание сокращенного центру занятости (2-3 месяца)
"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой "статьи 81" настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой "статьи 81" настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального "закона" от 30.06.2006 N 90-ФЗ) "
"В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. "
"Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей "статьи 81" настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального "закона" от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального "закона" от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в "части второй" настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального "закона" от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим "Кодексом", иными федеральными "законами", коллективным договором, соглашением.
(в ред. Федерального "закона" от 30.06.2006 N 90-ФЗ) "
Какие льготы сейчас предоставляю тем, кого сокращают с работы? Льготы и компенсации для уволенных и сокращенных с работы?
Спрашивает Игорь Викторович 18 февраля 2009, 13:31
Высвобожденным работникам предоставляются также льготы и компенсации. Так, им гарантируется в течение двух лет со дня увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями и детскими дошкольными учреждениями (ст.13 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
Для некоторых категорий работников законодательством установлены специальные льготы. В некоторых случаях играет роль количество лет, проработанных в данной отрасли. Например:
- для бывших работников государственного или муниципального приватизируемого предприятия, имеющих выслугу 10 лет для мужчин и 7,5 лет для женщин, предоставляются льготы по приобретению акций акционерного общества со скидкой в размере 30 процентов от номинальной стоимости (ст. 23 Закона РФ от 03.07.91. № 1531-1 "О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации")
- военнослужащим, имеющим выслугу 15 лет (20 лет службы в органах налоговой полиции РФ), безвозмездно предоставляются земельные участки под строительство индивидуальных жилых домов и садово-огородные хозяйства площадью 0,1 га в поселках городского типа и 0,25 га - в сельской местности (п. 8 указа президента РФ от 19.02.92 № 154 "О мерах по усилению социальной защиты военнослужащих и лиц, уволенных с военной службы")
- бывшим военнослужащим, имеющим выслугу 20 лет, оплачивается вся занимаемая ими и проживающими с ними членами семьи жилая площадь в домах государственного и муниципального жилищного фонда в размере 50 процентов, а также коммунальные услуги в том же размере независимо от принадлежности жилых помещений (п. 6 указа президента РФ от 19.02.92 № 154 в редакции указа президента РФ от 23.11.92 № 1474).
Для получения иных льгот отдельным категориям работников важно иметь подтверждение (запись в трудовой книжке или отдельном документе) о том, что, хотя увольнение произошло по сокращению штатов или численности, оно связано с реорганизацией предприятия или организации. Например, это играет решающую роль для выплаты пособий по беременности и родам, для получения льгот работникам, высвобождаемым с предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях и т.д.
Подробнее Льготы и компенсации работникам при сокращении штата http://gazetazp.ru/1997/124/6 /
По всем вопросам занятости и массовых сокращений Москвичи могут обращаться на «горячую линию» департамента: 784-63-16.
ПОЛЕЗНЫЕ ССЫЛКИ:
Сайт по трудоустройству в котором есть информация о вакантных рабочих местах по всей стране http://www.moscow-faq.ru/all_question/job/2009/February/1.
Что делать, чтобы получить льготы при сокращении штата работников?
Мой ребенок является студентом очного отделения ВУЗа в возрасте 19 лет. является ли он иждивенцем? Я же являюсь одинокой матерью и имею все подтверждающие этот факт документы- справка о рождении по форме 25. удостоверение одинокой матери. Имеет ли право предприятие уволить меня по сокращению штата?
Какие документы я должна предьявить работадателю для подтверждения факта наличия иждивенца?
Здравствуйте Лариса Николаевна. Трудовой кодекс сужает перечень оснований увольнения по инициативе работодателя (в том числе нельзя уволить по сокращению численности штата) для матерей воспитывающих детей до трех лет, малолетних детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Кого нельзя уволить по сокращению штата
Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и "привилегии" при сокращении штатов?
Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Несложнее говоря, работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.
Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно приобретать денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.
Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.
Сокращение штата: «несокращаемые» работники
Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.
Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:
- работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача)
- работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата)
- беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) - на основании статьи 261 ТК РФ
- дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) - на основании статьи 261 ТК РФ
- участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ)
- представителей работников, которые ведут коллективные переговоры
- участников разрешения коллективных споров.
В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.
Сокращение штата - права работника, работодателя, профкома.
(Методические рекомендации: в помощь профактиву, работникам кадровых служб предприятий, члену профсоюза).
Итак, Вас увольняют по пункту 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Если Вы с этим не согласны, то следует обратить внимание на 3 момента: 1) соответствует ли закону сам факт увольнения 2) имеете ли Вы право на преимущественное оставление на работе в этой ситуации 3) соблюдена ли установленная процедура увольнения.
Начнем с законности самого увольнения. К сожалению, иногда желая избавиться от неугодного работника, администрация расторгает с ним трудовой договор, имитируя сокращение штата, а на самом деле никакого сокращения нет и в помине. Не случайно Пленум Верховного Суда Украины разъяснил следующее. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника.
Как известно, сегодня предприятию предоставлено право определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждать штаты.
- П. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6.Х1.1992 года.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании ознакомления:
а) с планами по труду, в которых закрепляется оптимальная численность рабочих и специалистов, определяется число ежегодно высвобождаемых работников, дополнительная потребность в кадрах, источники пополнения рабочей силы и планы ее набора по кварталам и на год. В планах по труду фиксируются все изменения численности кадров
б) с приказами руководителя предприятия и вышестоящих органов
в) со штатными расписаниями
г) с материалами о сокращении фонда заработной платы
д) с документами об изменении характера работы предприятия, влекущими изменения в качественном составе работников определенных профессий и специальностей.
Было бы совершенно неразумно доказывать, что сокращение именно Вашей должности либо ликвидация отдела, где Вы работаете, нецелесообразно. Кого сокращать, какой отдел ликвидировать это прерогатива администрации.
Дело в том, что суд, куда Вы в конечном итоге обратитесь, будет проверять сам факт сокращения численности или штата, а не его целесообразности и своевременности.
Необходимо также выяснить, нет ли на предприятии вакантных должностей, аналогичных Вашей, т.к. в этом случае сокращение штата производится путем ликвидации незанятых должностей работников соответствующих категорий.
При сокращении штата или численности на работе должны оставаться лица с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе согласно ст. 42 КЗоТ отдается 9 категориям работников.
Законодательством не предусмотрен конкретный перечень признаков, при наличии которых можно однозначно утверждать, что тот или иной работник имеет преимущественное право на оставление на работе при увольнении по пункту 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Анализ судебной практики позволяет выделить некоторые признаки, по которым определяют кандидата на сокращение. Вот примерный перечень таких признаков:
- соответствие образования работника занимаемой должности.
Если из трех экономистов один по образованию историк, а 2 - закончили экономические факультеты вузов, то оставление на работе первого становится весьма спорным 2) стаж работы:
а) общий трудовой стаж б) работа по специальности в) работа на данном предприятии г) в данной должности з) наличие (или отсутствие) поощрений, наград, в том числе и правительственных и) наличие дисциплинарных взысканий.
Естественно не всех взысканий, которые объявлялись работнику в течение его трудовой деятельности и предприятии, а те которые не утратили юридической силы в настоящее время.
Законодательством установлен четкий порядок проведения увольнений по сокращению штата.
В условиях экономического кризиса, в связи со спадом производства, стагнацией экономики, отсутствием рынка сбыта готовой продукции работодатели вынуждены увольнять работников по пункту 1 ст. 40 КЗоТ Украины (по сокращению штатов). Согласно ст. 22 Закона Украины «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» если работодатель планирует массовые увольнения работников, он должен, не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о количестве и категориях работников, которых это будет касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами по предупреждению увольнений или сведения их к минимуму, а также смягчения неблагоприятных последствий увольнений.
В такой ситуации, ссылаясь на вышеуказанную статью закона, профком предприятия должен определить объем консультаций с работодателем и принять меры в защиту трудовых прав лиц, подлежащих увольнению.
В этот период времени профсоюзы могут направлять органам государственной власти и местного самоуправления, объединениям работодателей о перенесении сроков, временного прекращения или отмене мероприятий по высвобождению работников, для избежания социального взрыва в регионе, связанного с увольнением работников, которые являются обязательными для рассмотрения.
В соответствии со ст. 49-2 КЗоТ Украины работники персонально предупреждаются об увольнении не позднее, чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии. Также работодатель доводит до сведения государственной службы занятости списки лиц, подлежащих увольнение по месту нахождения предприятия.
Распоряжение работодателя, предъявленное ему, должно быть в письменной форме. Работник расписывается, что с этим распоряжением он ознакомлен. В случае если работник отказывается от подписи, надо составить акт за подписью не менее трех человек, в котором указать, что работник отказался расписаться в распоряжении о предупреждении о его возможном высвобождении.
При этом работнику разъясняют возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, действующие льготы и компенсации. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения, увольнение работника по инициативе работодателя по пункту 1 ст. 40 КЗоТ допускается с его согласия. В течение этих двух месяцев работник должен работать как обычно, выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на предприятии. При отсутствии такой работы либо при отказе работника от перевода на другую работу, работник по своему усмотрению обращается за содействием в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно работодатель доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Увольнение по пункту 1 ст. 40 КЗоТ не допускается без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
Представление работодателя о расторжении трудового договора в 15-дневный срок рассматривается профсоюзным органом в присутствии работника и о принятом решении в письменной форме сообщается работодателю в 3-дневный срок со дня его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.
Решение выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе в даче согласия на увольнение работника должно быть обоснованным. Если оно таковым не является, то работодатель на законных основаниях может уволить работника, несмотря на принятое решение профорганом.
На практике, решение выборного органа первичной профсоюзной организации может быть признано обоснованным, если:
а) работодатель нарушил установленные законодательством или коллективным договором условия проведения увольнения
б) отсутствие или неудовлетворительный ответ из местной службы занятости населения на запрос профсоюзного органа первичной профсоюзной организации предприятия о перспективе трудоустройства лиц, подлежащих высвобождению. Ответ службы занятости о невозможности предоставления подходящей работы или трудности с последующим трудоустройством может быть аргументом в обосновании отказа в даче согласия на расторжение трудового договора
Перед окончанием двухмесячного срока и при наличии согласия выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель издает приказ об увольнении.
В день увольнения – последний день работы в трудовую книжку уволенного вносится запись об увольнении и согласно ст. 116 КЗоТ выдается работнику окончательный расчет: заработная плата за отработанное время, выходное пособие в размере среднемесячного заработка, компенсация за неиспользованный отпуск и другие выплаты.
В трудовой книжке причина увольнения должна указываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой несоответствующую статью, пункт закона. Примеры записей в трудовой книжке:
а) Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (пункт 1 ст. 40 КЗоТ)
б) уволен в связи с реорганизацией (ликвидацией) предприятия (пункт 1 ст. 40 КЗоТ).
Если работник не согласен с увольнением, он имеет право обратиться в суд по месту работы или жительства в месячный срок со дня вручение ему приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Учитывая изменения, внесенные в законодательство Украины 25.12.2008 года и при условии проведения увольнений по инициативе работодателя, выборные органы первичных профсоюзных организаций должны настаивать, чтобы увольнения осуществлялись, как правило, по пункту 1 ст. 40 КЗоТ, и уволенные не теряли права на получение пособия по безработице со следующего дня после увольнения. Необходимо иметь в виду, что при увольнении по пункту 1 ст. 36 КЗоТ (соглашение сторон) выплата этого пособия начинается с 91-го календарного дня.
Зав. отделом правовой работы ОПХО А.П. Головин
Кого нельзя подвести под сокращение
Опубликовано: 01.02.2014
С одной стороны, можно понять работодателя, который всеми способами и силами старается удержать свой бизнес на плаву (в том числе сокращая численность работников). С другой стороны, кто поймёт самих работников? Тем более что в стремлении сократить затраты на зарплату работодатели часто допускают самые грубые нарушения.
Беременным на заметку
По прямому указанию ТК РФ беременные женщины относятся к числу тех работников, которых нельзя сокращать (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Несмотря на то что не только по ТК, но и по всем моральным законам беременные вправе рассчитывать на самое внимательное и бережное отношение, простое устное заявление о том, что вы беременны, является слабой гарантией от сокращения.
Нужны документы. На ранних сроках беременность подтверждается справкой из женской консультации либо из другой медицинской организации, поставившей женщину на учёт (п. 22 приказа Минздравсоцразвития России от 23.12.09 № 1012н).
Единой формы такой справки не установлено, и, как правило, женские консультации и медучреждения выдают просто письменную справку, в которой содержатся необходимые реквизиты — наименование консультации, Ф. И. О. и должность выдавшего её врача, подписи, печати и штампы.
При более поздних сроках беременности (более 30 недель, а при многоплодной беременности — 28 недель) беременность работницы подтверждается листком нетрудоспособности (п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н).
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдаётся врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером.
Закон не обязывает женщину уведомлять работодателя о том, что она беременна. Более того, на малом сроке женщина вообще может не знать об этом. И тем не менее если на день увольнения женщина была беременна (и этот факт подтверждается соответствующими документами), то суд признает увольнение незаконным.
Судебная практика не придаёт значения факту осведомлённости или неосведомлённости работодателя о беременности женщины, попадающей под сокращение: часть 1 статьи 261 ТК РФ содержит безусловный запрет на увольнение беременной сотрудницы.
Кстати, грамотные работодатели (а таких подавляющее меньшинство) включают в уведомление о сокращении оговорку о том, что если сотрудница представит документ о беременности, то она не будет уволена.
Источники:
, , , , , , ,
Следующие статьи:
- Педагогический стаж работы какие льготы по выходу на пенсию
- Льготы и компенсации за работу вредными опасными условиями труда
Комментариев пока нет!
Оценка эффективности налоговых льгот по субъектам Российской федерации
Медаль за доблесть в службе мвд какие льготы