Как написать заявление об отказе на работу
Отказ в приёме на работу
«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.
- Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
- Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
- Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?
Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.
Закон защищает, запрещает и обязывает
Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.
Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.
СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.
Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.
Законные основания для отказа соискателю в работе
Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.
ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.
Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.
К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.
Кому нельзя отказывать
Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.
ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.
Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.
- Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
- Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
- Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
- Статус ВИЧ-инфицированного.
Безусловные кандидаты
Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:
- беременным и матерям;
- инвалидам, распределенным на должность по квоте;
- прошедшим по конкурсу;
- тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).
Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.
Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу
Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:
- наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
- исходящий номер (документ регистрируется);
- четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
- визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.
Отказ в приёме на работу в связи с судимостью
Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.
Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.
Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.
ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28
Уважаемый Петр Иванович!
Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.
Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Отказ в приёме на работу по деловым качествам
Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.
Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:
- оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
- зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
- обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
- зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.
Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.
Уважаемая Елена Сергеевна!
В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.
Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.
Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.
Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.
Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий
Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья
Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.
Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.
Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.
Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья
от 11.07.2017 года
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10
О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!
В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.
ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.
В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.
Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа
Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.
Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.
Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14
Уважаемый Николай Андреевич!
В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.
Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.
Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.
ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов
Отказ в заключении трудового договора несовершеннолетнему
123321, Москва, Завьяловой Веронике Сергеевне,
ул. Новодмитровская, 4 127555, Москва,
Тел. (495) 111-11-11 ул. Школьная, 12, кв.25
об отказе в заключении трудового договора
Уважаемая Вероника Сергеевна!
В ответ на Ваше обращение от 10 июня 2016 г. сообщаем, что по предоставленным Вами документам и итогам собеседования ООО «Виноград» вынуждено отказать Вам в занятии вакансии продавца. Причина отказа заключается в том, что трудовые обязанности на данной должности предполагают продажу спиртных напитков и табачных изделий, что относится к деятельности, могущей причинить вред здоровью и моральному развитию несовершеннолетних (постановление Правительства РФ № 163 от 25.02.2000 г.)
Согласно предоставленных Вами документов (паспорта), Вы не достигли возраста совершеннолетия, поэтому ООО «Виноград» не может заключить с Вами трудовой договор относительно данной должности. Можем предложить Вам занять вакансию промоутера.
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным и понуждении ответчика к заключению трудового договора
Мировому судье (по месту нахождения организации-ответчика)
Истец: (фамилия, имя, отчество полностью),
проживающий по адресу: (почтовый индекс, адрес полностью, телефон)
Ответчик: (полное наименование организации, юридический и фактический адрес с индексом, телефон/факс)
Исковое заявление о признании отказа в приеме
на работу необоснованным и понуждении
ответчика к заключению трудового договора
Я (фамилия, имя, отчество полностью) обратился «___»______200__г. в_____часов в (полное наименование
ответчика) с предложением о приеме меня на работу (должность, профессия, специальность и т.д.)
Мое обращение было основано на (объявлении в газете, по радио, телевидению и т.п.).
(Далее указать, если к иску не прилагаются документы, подтверждающие факт такого объявления, кто из свидетелей может подтвердить это объявление или приглашение иным образом истца для переговоров о работе к ответчику.)
Ответчик, ознакомившись с моими документами и выслушав меня (или без ознакомления и выслушивания), отказал мне в приеме на работу, не объяснив причину (либо указал причину) отказа.
Мое требование к ответчику согласно ч. 5 ст. 64 ТК о сообщении причины отказа в письменной форме удовлетворено не было.
Считаю, что приведенная ответчиком аргументация об отказе в приеме на работу является необоснованным ограничением меня в трудовых правах, не связанным с моими деловыми качествами.
Предполагаю, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и мои права, содержащиеся в ст. 3, 22, 64 ТК.
Поэтому, руководствуясь правилами ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 и ст. 392ТК, атакже п. 1 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 23, ст. 28, ч. 2 ст. 88
1. Признать отказ (полное наименование ответчика) в приеме меня на работу в данную организацию как необоснованный, не связанный с моими деловыми качествами.
2. Восстановить мои нарушенные трудовые права, обязав (полное наименование ответчика) заключить со мной трудовой договор со дня обращения к нему в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном объявлении (предложении, поступившем от работодателя или иное).
3. Взыскать с (полное наименование ответчика) в мою пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, денежную сумму в размере (сумма цифрами и прописью) руб.
4. Истребовать у ответчика следующие документы:
оригиналы штатных расписаний на дату моей явки для переговоров о работе (указать дату) и надень назначенного судебного заседания;
книги приема, перевода и увольнения работников за вышеуказанный период.
5. Вызвать в суд в качестве свидетелей следующих лиц: (указать фамилии, имена, отчества полностью и адреса места жительства либо места работы).
1. Копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии (должности), соответствующей объявлению.
2. Квитанция об уплате госпошлины.
3. Объявление ответчика об открытии вакантной должности.
4. Иные документы, подтверждающие доводы истца.
Как правильно написать заявление на отказ от принудительной работы, являющейся вредной для здоровья?
Здравствуйте, подскажите, пожалуйста как правильно написать заявление на отказ от принудительной работы, являющейся заведомо вредной для здоровья,если работодатель настаивает на их проведении, а средства защиты не предоставляет, да и допусков к таким работам
Знаете, вопрос конечно интересный. А у вас есть доказательства, что эти работы вредные для здоровья? И вопрос, здоровья именно вашего или всего коллектива работников?
Если вашего здоровья, то необходимо предоставить медзаключение и тогда написать заявление, приложить медзаключение ваше.
А самое главное, это статья 220 ТК РФ, по которой
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.
Так, что этот период должен оплачиваться, как простой, если действительно есть нарушение и опасность для жизни и здоровья. Кстати, здесь вот есть примеры на сайте и совсем недавно, когда работники обратились с жалобой в Роспотребназдор, и Роспотребнадзор зафиксировал нарушения, и даже в одном случае направил дело в суд, чтобы приостановить работу работодателя. Так, что нужны доказательства, заключения или обращайтесь еще в отдел охраны труда, пусть они дают заключения, вредно или не вредно.
А вообще, должна быть аттестация рабочих мест и вы это можете коллективно требовать статья 212 ТК РФ.
А принудительный труд, который связан с вредом здоровью и жизни работников, у нас запрещен еще статьей 4 ТК РФ.
Если только это не работы во время ЧС, аварий, устранение пожаров, наводнений, землетресений и т.п. или когда работы создают нормальные условия жизни населения.
Вот, кстати, для примера из Инета новости в конце августа 2013 у нас в г. Новосибирске, так что жалуйтесь Роспотребнадзор, Ростехнадзор, ГИТ (отдел охраны труда), прокуратура.
Работа электровозоремонтного завода в Первомайском районе Новосибирска ограничена по решению суда. При проверке контролирующего ведомства обнаружилось, что некоторые используемые на производстве «технические устройства» опасны для жизни и здоровья людей.
Оформление письменного отказа в приеме на работу
При приеме нового сотрудника для работодателя на первом месте должны быть профессиональные навыки и качества, а не иные причины. До недавнего времени обязанность работодателя называть причины в случае отказа в приеме на работу не была законодательная закреплена.
Летом 2015 г. Трудовой кодекс РФ пополнился еще одной гарантией. Соответствующие изменения коснулись обязанности работодателя дать обоснованный отказ принять на работу и были внесены в кодекс Федеральным законом № -ФЗ от 29.06.2015 г.
Обновленная правовая норма статьи 64 ТК РФ теперь гласит, что по письменному требованию лица, не принятого на должность, работодатель обязан предоставить мотивированный письменный отказ. Он должен быть предоставлен претенденту не позднее 7 дней с момента запроса.
Возможные причины отказа
Поскольку отказ не должен нести в себе дискриминационный оттенок, существуют законные основания, по которым работник не принимается на ту или иную должность. Причины не должны касаться личных качеств кандидата в работники, а зависеть лишь от профессиональных параметров.
К законным причинам можно отнести:
- Соискатель не имеет нужного образования и квалификации, тех или иных профессиональных навыков.
- Недостаточный опыт для вакантной должности или его полное отсутствие.
- Неудовлетворительное заключение медицинской комиссии по результатам медосмотра.
- Отсутствие вакансий, что должно быть подкреплено выпиской из штатного расписания, а не быть голословным.
- Наличие неподходящих личных качеств или отсутствие необходимых для работы (например, вопросы может вызвать конфликтность и упрямство, а также факт частой смены претендентом рабочих мест).
- Прохождение соискателем собеседования с не уполномоченным на прием сотрудников лицом.
- Возраст несостоявшегося работника не подходит под установленный для выполнения обязанностей на конкретной должности.
При этом существуют причины, по которым лицо, ищущее работника, обязано отказать соискателю, даже если существует желание его трудоустроить. К ним относятся:
- Недостижение претендующим возраста 16 лет, за исключением легкого труда с согласия попечителя или родителя.
- Непредоставление полного пакета необходимых для трудоустройства документов.
- Кандидат не подходит ввиду физических или психических оснований.
- Невыполнение лицом требований, предусмотренных трудовым законодательством.
- Поступающее на работу не имеет права занимать конкретные должности.
Необоснованные и дискриминационные причины отказа
Для многих работодателей обязанность называть обоснованные причины отказа стала головной болью. Ведь не удовлетворенный ответом кандидат может обратиться в суд, который, в свою очередь, решит, действительно ли ответ организации обоснован и не носит ущемляющего прав характера.
Во избежание нарушения своих прав соискателю следует знать какие основания отказа в трудоустройстве могут считаться необоснованными или носящими характер дискриминации.
Нельзя, например, не принять на работу женщину только из-за того, что у нее маленький ребенок, требующий внимания.
Незаконными и дискриминирующими причинами будут считаться отказы в приеме на работу:
Структура письменного документа
Если вследствие пройденных тестов, бесед и медицинских осмотров лицо, претендующее на замещение вакансии, не может быть принято, то по его требованию оформляется отказ в письменной форме.
Этот документ должен включать в себя определенные обязательные реквизиты и элементы:
- Наименование предприятия.
- Подпись единоличного исполнительного органа предприятия либо уполномоченного на прием сотрудников лица.
- Печать юридического лица либо отдела кадров.
- Описание конкретной причины, по которой претендент не может быть принят на работу, с указанием конкретных правовых норм трудового законодательства.
В письме не должны быть упомянуты дискриминирующие причины. Если организация-работодатель не может назвать конкретные причины отказа в приеме работника на должность, то это может означать необоснованность его ответа. Вследствие этого смело можно обращаться в суд.
Чтобы не допустить судебного разбирательства работодателю важно использовать в уведомлении правильные законные формулировки. Для этого нужно указывать конкретные причины отказа и ссылаться на установленную законом норму.
Деловыми качествами следует считать способности лица выполнять трудовые функции и задачи путем применения его профессиональных навыков и личностных особенностей.
В письменном отказе следует прямо указывать какие деловые навыки не соответствуют требованиям: недостаточный опыт, неоконченное профильное образование и т. д.
Рекомендуется избегать в тексте письма упоминания о конкурсе на должность, если фактически он не проводился.
Помимо этого, письмо должно быть корректным и нести уважительный характер. Например, прекрасно будет звучать: «Наша компания желает Вам удачи! Мы уверены, что в ближайшее время Вы найдете достойное место работы».
Кто вправе подписать уведомление об отказе
Официальное письмо с отказом подписывает руководитель организации-работодателя либо уполномоченное трудоустраивать сотрудников лицо. Это может быть, к примеру, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, инспектор по труду. В должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция.
Как оформляется письменный отказ
Грамотно оформленным считается письмо-отказ, изготовленное на официальном бланке предприятия с соблюдением всех вышеуказанных требований.
- обязательные реквизиты, включая адрес места нахождения организации;
- грамотную и обоснованную юридически содержательную часть;
- четкое описание причины отказа;
- подпись уполномоченного лица;
- название документа;
- дату и исходящий номер письма;
- обращение к конкретному лицу.
Отказ оформляется в задуманный законодателем срок: не позднее 7 рабочих дней после запроса непринятым сотрудником.
Если уведомление передается лично, то на копии следует сделать отметку о его получении с подписью адресата.
Если отказ направляется почтой, то стоит оформить опись вложения уведомление о получении.
Что грозит работодателю за необоснованный отказ
Если отказ работодателя трудоустроить лицо будет признан незаконным, то организацию могут постичь меры дисциплинарной, административной и даже уголовной ответственности.
Если речь идет от дисциплинарной ответственности, то к виновным лицам могут быть применены следующие меры:
Если будет установлена административная ответственность, будет наложен штраф от 30 до 50 тысяч рублей или деятельность организации приостановится сроком до 90 суток.
Уголовная ответственность грозит недобросовестным работодателям, незаконно отказавшим в приеме на работу женщине, ожидающей ребенка или имеющей малолетних детей представительнице прекрасного пола.
Письменный отказ в приеме на работу
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 3
ПИСЬМЕННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
В судебной практике последних лет появилось довольно много дел по поводу отказов в приеме на работу по дискриминационным основаниям, в частности, из-за неподходящего, по мнению работодателя, возраста кандидата. Как ответить соискателю отказом, не ущемив его права, - об этом читайте в статье.
Формируя трудовой коллектив, работодатель в лице руководителя организации исходит из своих предпочтений, которые иногда - увы! - законом не одобряются. Молодой руководитель, например, хочет видеть рядом с собой таких же молодых и напористых, он уверен, что именно такой коллектив способен наилучшим образом решать поставленные задачи на благо компании. И если приходят устраиваться на работу люди в возрасте, выходящем за рамки (обозначенные часто в объявлениях о вакансии), то получают от ворот поворот.
Еще не так давно отвергнутый соискатель просто бы ушел и не вернулся. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу, что, согласно ст. 64 ТК РФ, расценивается как трудовая дискриминация. И работодатели из-за этого особо не тревожились, не боялись каких-то неблагоприятных последствий для себя.
Цитируя закон: ч. 2 ст. 64 ТК РФ
По требованию соискателя
Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).
Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Многие работодатели часто игнорируют это требование закона, считая, что тогда претенденту на вакансию (истцу) будет непросто доказать как сам факт обращения по поводу работы, так и факт отказа. Но претендент может направить такой запрос в адрес работодателя письмом с уведомлением и описью вложения, и если работодатель не утруждает себя обязанностью дать письменное объяснение своему отказу, то это само по себе является нарушением установленной законом процедуры (чему даст оценку суд) и может повлечь ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную).
Рассмотрим несколько ситуаций, с которыми сталкивается работодатель.
Довольно часто в суды поступают иски граждан, которые были направлены на работу службами занятости. Как рассказывали сами сотрудники, бывало, что в направлениях службы занятости работодатель пишет резолюцию "Отказано в связи с предпенсионным возрастом" или же пишет, что вакансия уже занята, а на следующий день опять заявляет ту же позицию для набора [1]. Понятно, что в таких случаях работодатель получит "по полной"!
В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволили два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа [2].
Конечно, такое явное подтверждение дискриминационного характера отказа в заключении трудового договора теперь работодатель старается не допускать. Но и в других ситуациях суд может увидеть признаки дискриминации.
Другой кандидат прислал в компанию заказное письмо с вопросом: на основании чего ему было заочно отказано в приеме на работу на конкретную (называл какую) должность? Кандидат прислал резюме, на собеседование приглашен не был, отказ был дан по телефону, и человек посчитал, что по отношению к нему была допущена дискриминация. По его мнению, его образование, опыт полностью соответствовали требованиям вакансии, а работодатель ничего не мог сказать по поводу несоответствия его деловых качеств.
В судебной практике был случай, когда женщина с направлением центра занятости просила представителя работодателя написать в направлении отказ "в связи с отсутствием вакансии в настоящее время", а потом обратилась в суд: якобы ей отказали в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Подобное дело рассматривалось в Ачинском городском суде Красноярского края.
В случаях, когда законом прямо запрещен (ограничен) прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на эту статью закона, то есть выбрать основание отказа. В других же случаях ссылаться можно только на деловые качества кандидата. И здесь следует озаботиться правильной формулировкой отказа в приеме на работу, не ущемляющей права соискателя.
Определение деловых качеств работника приводится в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010): это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Здесь у работодателя достаточно много инструментов для подтверждения своей позиции, если уж дело дойдет до суда (документы об образовании, записи в трудовой книжке кандидата, тестирование, собеседование, наконец, подробная должностная инструкция по указанной в вакансии должности).
Если же кандидата на собеседование не приглашали, кадровик может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов для принятия окончательного решения руководством, вакансия была в стадии закрытия. Некоторые предпочитают сообщить, что руководством организации принято решение о временной приостановке приема на работу в соответствующее структурное подразделение по определенным специальностям, профессиям.
Ну и в самом письменном отказе не стоит быть слишком многословным. Приведем образец письма и несколько фрагментов с различными формулировками.
Примерный образец 1
Закрытое акционерное общество "Август Альянс"
26 января 2012 г. N 4/К Москва
пр. Ленина, д. 12, кв. 34
г. Балашиха Московской обл.
Уважаемый Сергей Васильевич,
благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "руководитель отдела маркетинга", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе.
Должностная инструкция руководителя отдела маркетинга, утвержденная приказом генерального директора ЗАО "Август Альянс" 12.01.2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или инженерно-экономического) образования, стажа работы по специальности в области маркетинга не менее 5 лет и руководства коллективом отдела. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта руководства данным направлением, в частности по рассмотрению и подготовке ответов на претензии и рекламации потребителей.
Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу.
Генеральный директор ЗАО "Август Альянс" Красотин /Л. В. Красотин/
Примерный образец 2
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе принят другой работник.
Примерный образец 3
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на вакантную должность менеджера по рекламе приглашен другой кандидат, так как его образование, опыт, навыки более соответствуют предъявленным требованиям.
Примерный образец 4
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией.
Примерный образец 5
26 января 2012 г. N 4/К
На вх. N ___ от __________
Уважаемый Владимир Васильевич,
на Ваше требование сообщить согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ причину отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем, что на должность менеджера по рекламе Вы не приняты в связи с тем, что по деловым качествам не сможете осуществлять указанную работу надлежащим образом.
Примерный образец 6
Уважаемый Владимир Васильевич,
мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию "менеджер по рекламе", но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Но, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если появятся новые вакансии.
Кто подписывает "отказное" письмо?
Как правило, обоснованный отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. Таким лицом может быть руководитель службы персонала (менеджер по персоналу), что должно быть прописано в его должностной инструкции (оформлено приказом руководителя организации).
Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО "Хорс-Силикон" о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии "вулканизаторщик". Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям.
В обоснование своих доводов об отказе в иске представитель ответчика, помимо всего прочего, ссылался на то, что ЗАО "Хорс-Силикон" не отказывал истцу, поскольку менеджер по персоналу Щ. не уполномочена была принимать решения о приеме работников на работу и отказывать ответчику в приеме. Как заявил представитель ответчика, менеджер по персоналу Щ., согласно договору, оказывает услуги по кадровому обеспечению, но ей не предоставлено прав на принятие решения по приему или отказу в приеме на работу, она осуществляет только поиск и подбор кандидатур, предоставляет информацию о них руководителю, который принимает решение о приеме или отказе в приеме на работу.
Суд же с этим доводом не согласился. Между ЗАО "Хорс-Силикон" и ООО "Кадровое агентство" был заключен договор оказания услуг, согласно которому ЗАО "Хорс-Силикон" (заказчик) поручает, а ООО "Кадровое агентство" (исполнитель) принимает на себя обязательство по оказанию комплекса услуг по ведению кадрового делопроизводства для заказчика. В договоре определено, что исполнитель обязуется оказывать услуги по ведению кадрового производства, в том числе оформление трудовых отношений с новым работником в соответствии с порядком приема сотрудников согласно Трудовому кодексу РФ.
Как видно из представленных в дело копий должностной инструкции менеджера по персоналу, показаний самой Щ., она работает в ООО "Кадровое агентство", которое входит в холдинг "Хорс", и занимается подбором персонала в ЗАО "Хорс-Силикон", является ответственным за организацию поиска и приема на работу новых работников для обособленного подразделения "Сланцы" ЗАО "Хорс-Силикон". Эти обстоятельства подтверждаются и копиями имеющихся в деле направлений Сланцевского центра занятости, в которых отметки по результатам рассмотрения направленных в ЗАО "Хорс-Силикон" кандидатур сделаны от имени этого юридического лица менеджером по персоналу Щ. [4].
Суд на работу не устраивает.
Пока еще судебной практики по поводу необоснованного отказа в приеме на работу как таковой не было, юристы высказывали свои варианты развития событий, как и предложения по формулировке исков.
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за вынужденный прогул (начиная со дня отказа в заключении трудового договора).
Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда.
При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ).
Правда, суммы возмещения морального вреда, присужденные судом, пока невелики (так, по иску П. К ЗАО "Хорс-Силикон" истцу присуждена 1 тыс. руб. - сколько он и просил).
И суды пока не спешат понуждать работодателя к заключению трудового договора с истцом. По этому поводу суды высказываются следующим образом: устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена [4].
Предусмотрена, напомним, еще и административная, и уголовная ответственность. В отношении лица, имеющего соответствующие полномочия (например, начальника отдела кадров), руководителем организации согласно ст. 191 ТК РФ может быть применено дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение). При этом, конечно, должен быть соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.
1. Зудина Л. Свободный и равный труд - с позиции закона и здравого смысла // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 39 - 51.
2. Сенников Н. М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. 2009. N N 4, 5.
3. Решение Ачинского городского суда trudovoikodeks. ru/praktika/praktika_otkaz_v_prieme_na_rabotu_resh1.shtml.
4. Решение Сланцевского городского суда Ленинградской области от 26.04.2010 N 2-104 / Интернет-портал ГАС "Правосудие". [Электронный ресурс]. URL: slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=337&cl=1. Дата обращения 24.01.2012.
Источники:
assistentus.ru proadvokat.ru taktaktak.ru arenateam.ru hr-portal.ruКомментариев пока нет!